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HR你的績效管理之路指對方向了嗎

發(fā)布時間:2015/10/28 5:02:12文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3820次


  做為hr,開口必談績效; 做為人力資源管理,缺少了績效管理似乎價值就大打折扣。不可否認(rèn),現(xiàn)在不做績效管理的公司已聊聊無已,不做績效管理的人力資源管理已為數(shù)不多。績效管理仿佛成為了一種時尚“有病治病,無病保健”,可是績效管理似乎并不像我們想像地那么神奇。員工說:我辛辛苦苦一整年,哪一點(diǎn)做得不好,憑什么別人的獎金比我的多?主管說:下屬的工作很難分出高低,考核扣分了減少收入不說,還會打擊積極性啊!老板說:你們考核分這么高,業(yè)績在哪里?……員工的不理解,主管的不支持,老板的不滿意,像三座大山壓著我們。我們的績效管理怎么啦?績效之路又該 如何走呢?

  帶著種種疑問與思考,我們嘗試從績效管理的定位、流程與溝通三方面來破冰。

  績效管理體系定位

  在定位績效管理體系之前,我們需要了解什么是“績效管理”?它又分為幾個階段?績效管理真的是無所不能嗎?我們需要把公司的績效管理導(dǎo)向什么方向呢?我們可以通過績效管理這一工具達(dá)到什么目的呢?

  績效管理包含“兩點(diǎn)一系統(tǒng)”。兩點(diǎn)指出發(fā)點(diǎn)和契合點(diǎn),出發(fā)點(diǎn)即組織績效,契合點(diǎn)即員工績效與組織績效的整合,系統(tǒng)由績效計劃、績效實(shí)施、績效考評、績效反饋、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)構(gòu)成。如果公司的績效管理沒有從組織的績效出發(fā),那就不是真正的績效管理,如果公司的績效管理沒有將員工的績效與組織的績效有機(jī)結(jié)合那也不是真正的績效管理,如果公司的績效管理缺少系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)它都構(gòu)不成一個有機(jī)的系統(tǒng)。我這樣說,可能有朋友會疑惑,那我公司的績效工作不是績效管理,那是什么呢?績效管理分為三個階段,第一階段是人事考核階段,考核的主要要素是態(tài)度、能力、業(yè)績,進(jìn)行考核的目的是對其考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用,比如發(fā)獎金,員工晉升,工資調(diào)整,辭退員工等。第二階段是績效考評階段,這一階段的績效管理工作主要表現(xiàn)為有目標(biāo),有方法,對員工有工作計劃,員工職責(zé)清晰,能衡量員工的發(fā)展情況,進(jìn)行績效記錄,反饋績效考評結(jié)果給員工,這幾方面的工作內(nèi)容缺一不可。第三階段是績效管理階段,它從組織績效管理出發(fā),實(shí)現(xiàn)員工績效管理與組織績效管理的整合,包括績效計劃、績效實(shí)施、績效考評、績效反饋與績效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個完整系統(tǒng)。在明確了績效管理的三個階段后,我們可以初步定位公司的績效管理體系。這是從績效管理體系來進(jìn)行定位,當(dāng)然并非所有的公司一定要做到第三階段的績效管理,我們在工作時需要從公司的實(shí)際出發(fā)來設(shè)計、調(diào)整、診斷公司績效管理體系,如公司的資源、人力資源水平、公司對于績效管理的要求與期待、現(xiàn)有績效管理體系、公司展開績效管理工作的真正目的等。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  績效管理是否真的無所不能呢?我的答案是no。它也只是一個普通的管理工具,但卻是一個很好用的管理工具。我記得hr哥曾說過:身為管理人員,你不做績效管理,你做什么呢?由此可知,績效管理對于管理的重要性。雖然績效管理不是無所不能,但它卻可以達(dá)到管理工作中的非常重要的目的,如實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略,如提高績效,如能力開發(fā),如做為發(fā)放獎金、晉升、高薪、辭退等工作的依據(jù)。我們需要通過績效管理達(dá)到其中的某一個或某幾個目的則需要根據(jù)公司的實(shí)際需要來確定,這樣就可以精確定位公司的績效管理體系需要導(dǎo)向的方向與實(shí)施的目的。

  績效管理體系流程信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  績效管理體系的流程即績效計劃、績效實(shí)施、績效考評、績效反饋與績效結(jié)果應(yīng)用等 一系列工作構(gòu)成的流程。這一回答無庸置疑是對的,可是,我們這一整套流程的工作都做了,可為什么還會有員工反映考評不公,主管認(rèn)為績效計劃沒用,老板認(rèn)為績效效果不好?……在這里,我想和大家分享另一套流程,即績效管理的大流程??冃Ч芾淼拇罅鞒贪冃Ч芾眢w系目的、績效管理體系層次、績效管理體系流程??冃Ч芾眢w系的目的包括實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、提升績效、開發(fā)能力和結(jié)果應(yīng)用。公司想通過績效管理工作達(dá)到什么樣的目的是不一樣的。這需要與公司 的管理層進(jìn)行溝通來確定,一般情況公司規(guī)模較小,戰(zhàn)略不清晰的情況下,績效管理體系的主要目的是導(dǎo)向結(jié)果應(yīng)用;企業(yè)處于快速發(fā)展階段,需要提升績效時,績效管理體系的目的是導(dǎo)向提升績效;企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定,需要培養(yǎng)人才時,績效管理體系的目的是導(dǎo)向能力開發(fā)。無論公司處于什么階段,其中一個必不可少的導(dǎo)向方向都是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略。即績效管理體系需體現(xiàn)戰(zhàn)略。在明確了公司績效管理體系的目的后,我們需要對績效管理進(jìn)行層次設(shè)計。企業(yè)的戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)化成部門的工作目標(biāo),部門的重點(diǎn)工作與目標(biāo)如何轉(zhuǎn)化成員工的目標(biāo)?組織的績效如何與員工的績效進(jìn)行整合,員工的績效如何導(dǎo)向組織的績效,確保員工與組織績效的一致性?公司、部門、員工三個層面的績效管理如何有機(jī)循環(huán)?如何把三個層面的績效管理循環(huán)協(xié)調(diào)統(tǒng)一到整個的績效管理體系中進(jìn)行良性循環(huán)?這些思考都要求我們從各層次上進(jìn)行設(shè)計、調(diào)整和診斷績效管理體系。接下來就是績效管理小流程了,我們眾所周知的績效管理計劃、績效管理實(shí)施、績效管理考評、績效管理反饋、績效管理結(jié)果應(yīng)用就構(gòu)成了績效管理的小流程了??冃Ч芾砉ぷ餍枰褂眯×鞒虂砺涞?,但也同樣不能忽視大流程的作用。

  溝通

  在工作當(dāng)中,溝通無所不在;在績效管理工作中,溝通依然是重中之重。溝通貫穿在績效管理工作中的每一個環(huán)節(jié)。在確定工作目標(biāo)時,我們需要進(jìn)行溝通;在制訂工作計劃時,我們需要溝通;當(dāng)目標(biāo)發(fā)生變化時, 我們需要及時進(jìn)行溝通;當(dāng)員工在執(zhí)行績效的過程,我們需要進(jìn)行溝通,了解他/他的工作進(jìn)度,他/她的困難,了解他/她需要的支持;當(dāng)我們進(jìn)行考評時,需要及時進(jìn)行溝通,說明考核期間的工作業(yè)績,員工的做得好的地方,做得不好的地方,期待他/她更佳的業(yè)績體現(xiàn)……有效的溝通是保證績效管理工作有效的重要條件。
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