提到績效考核管理體系，很多人首先想到的往往是獎(jiǎng)懲問題。事實(shí)上，績效考核管理體系的功能遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義，考核目的應(yīng)該是多元的，而不是僅僅對結(jié)果的考核。“一人一把號，各吹各的調(diào)”就是目前多數(shù)企業(yè)的績效考核管理體系模式，簡單粗暴但是已經(jīng)out了。目前最in的績效考核管理體系模式是“一級考”——簡單粗暴卻有效。
“一級考”：怎么考?
孫祺，作為沿海地產(chǎn)人力資源部高級經(jīng)理，對于績效考核管理體系管理他比較認(rèn)同“一級考”模式。“多數(shù)的行業(yè)包括現(xiàn)在的金融業(yè)，跳出簡單績效考核管理體系模式的績效考核管理體系管理方式都是很少見的?！彼f。
“一個(gè)企業(yè)的靈魂是團(tuán)隊(duì)合作精神，而‘一級考’這種簡單有效的模式不僅跳出了簡單的績效考核管理體系模式更凝結(jié)了團(tuán)隊(duì)的合作精神?！奔瘓F(tuán)考核城市公司和板塊公司的總辦，城市公司和板塊公司的總辦成員對下級進(jìn)行考核，依此類推，完成“一級考”。過程中會涉及到各種重要的節(jié)點(diǎn)，如開工、竣工、入住，甚至一些特殊的情況，其中任何一個(gè)節(jié)點(diǎn)出現(xiàn)問題，結(jié)果都會出現(xiàn)意外。為了公司利益最大化，一個(gè)出于人性層面的彈性“一級考”也是可以有的。
“一級考”：“考的是什么?”信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
正如一枚硬幣擁有正反兩面，“一級考”的弊端在于績效考核管理體系壓力無法傳到位，導(dǎo)致誤工?！耙患壙肌睂儆凇叭窨倓訂T”的方式，考驗(yàn)的不僅是管理者，還有團(tuán)隊(duì)的合作精神。這種模式的好處是一線員工不會有過大壓力，全線員工自發(fā)建立溝通機(jī)制。
模式一：拆分獎(jiǎng)勵(lì)信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
常在路邊走，哪兒能不濕鞋?以房地產(chǎn)行業(yè)為例，不僅萬科和綠地這樣的行業(yè)巨頭，甚至所有房地產(chǎn)企業(yè)都在抱怨——依然在做沒有太大意義的狀態(tài)性考核或常態(tài)性考核。
“強(qiáng)制正態(tài)分布是結(jié)果展示，但是我們不主張末位淘汰。正態(tài)分布就是為了給大家一個(gè)調(diào)整并優(yōu)化的空間?！睂O祺所在的沿海地產(chǎn)正是這樣做的，這樣還能讓員工更多的認(rèn)識自己。
舊的不去，新的不來。怎么改革?新績效考核管理體系模式可以在不考慮整個(gè)突破的前提下，把一些獎(jiǎng)勵(lì)做一些拆分和分解，給員工更多的態(tài)度空間，也讓負(fù)責(zé)人有自己更好的手段。第一，將所有的獎(jiǎng)金進(jìn)行拆分，拆成銷售獎(jiǎng)、進(jìn)度獎(jiǎng)、融資獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)等分配給員工。
第二，將所有的獎(jiǎng)金按比例來分，從績效考核管理體系的角度來說，改變考核的對象，讓管理者成為整個(gè)績效考核管理體系模式中的考核對象。對于員工來說，同時(shí)也是側(cè)面的激勵(lì)，這些也是根據(jù)績效考核管理體系周期的變化而變化的。不管怎樣，對各方都是有好處的，畢竟大家好才是真的好!
總的來說，改善績效考核管理體系這個(gè)事兒更多是應(yīng)該注意人的層面，如何激勵(lì)，激發(fā)員工的潛能才是至關(guān)重要。
模式二：成績劃分
有的公司進(jìn)行“一刀切”模式，水平參差不齊的員工皆按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必然不公平?？梢詫⒐究冃Э己斯芾眢w系成績做劃分來改變標(biāo)準(zhǔn)，這種彈性模式能讓現(xiàn)有的員工過的更舒服一點(diǎn)，甚至可以考慮將一個(gè)崗位進(jìn)行不同的劃分。
更有公司績效考核管理體系模式甚至還可以再做的成功一點(diǎn)，例如跟所有的模塊都能掛鉤，績效考核管理體系跟招聘、績效考核管理體系跟培訓(xùn)、績效考核管理體系跟組織發(fā)展、績效考核管理體系跟經(jīng)濟(jì)評估、績效考核管理體系跟薪酬掛鉤，這些都是有效的一些途徑。
模式三：隱性獎(jiǎng)勵(lì)
“明的不行，來暗的!”孫祺在人力資源的道路上也是一路跌倒，一路總結(jié)，他發(fā)現(xiàn)通過晉職來提高績效考核管理體系成績是很可行的。員工想要升職加薪，必須通過之前的績效考核管理體系成績，折算績效考核管理體系成績必須都是b以上，才可以考慮晉職，這也是一種可行的方式。擁有kpi，就是讓員工有事兒干，但同時(shí)壓力又不那么大。一個(gè)軟性目標(biāo)工作，一個(gè)優(yōu)秀的kpi，一份優(yōu)良的工作水平，晉職流程就可以整裝待發(fā)了。
孫祺說，晉職是一個(gè)比較好的隱性獎(jiǎng)勵(lì)模式。他自己想要升職也是需要年限和績效考核管理體系的，不過這些優(yōu)惠福利待遇都將是他為之奮斗的目標(biāo)。
員工激勵(lì)的模式不局限于一類，績效考核管理體系也不是彈性的工作模式讓員會讓員工有足夠的空間發(fā)展自身潛能，隱性的業(yè)績獎(jiǎng)賞，獎(jiǎng)勵(lì)的拆分都能更好的激勵(lì)員工，但是管理者還需在管理過程中發(fā)現(xiàn)更適合企業(yè)的管理模式才能為公司爭取最大利益。
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