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企業(yè)管理者如何考核不易量化的下屬

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:01:32文章來(lái)源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3578次


  企業(yè)考核的目的很簡(jiǎn)單,就是要知道下屬干得好壞,如果領(lǐng)導(dǎo)考核的目的不是為了知道下屬干得好壞,而是另有目的——比如有的領(lǐng)導(dǎo)為了整人而考核,那么考核不僅失去了它最根本的作用,而且也是很危險(xiǎn)的。既然考核目的就是要知道下屬干得好壞,那么一切就變得容易理解和操作。

  其中,管理崗位及后勤保障部門(mén)是企業(yè)組織中比較難考核的,因?yàn)楣芾韻徫患昂笄诒U蠉徫?,有些工作可以量化,而大部分工作是無(wú)法量化的。那么面對(duì)不容易量化的部門(mén),該怎么做呢?

  首先,通過(guò)聽(tīng)取多方面的意見(jiàn),方能做到兼聽(tīng)則明,否則就會(huì)陷入偏聽(tīng)則暗的境地。管理后勤保障部門(mén)就是保證經(jīng)營(yíng)部門(mén)和整個(gè)公司組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn),為公司正常的運(yùn)轉(zhuǎn)提供穩(wěn)定優(yōu)良的平臺(tái),為公司創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。

  明確了這一點(diǎn),一切都好辦。無(wú)論下屬匯報(bào)工作時(shí)講得神采飛揚(yáng),無(wú)論是親眼看見(jiàn)下屬多么辛苦和勞累,但這些都不可能代替事實(shí)上的工作質(zhì)量和工作效率。

  比如說(shuō),部署了一項(xiàng)工作,下屬完成任務(wù)超出你的想象,更漂亮和出色,而且在完成過(guò)程中,沒(méi)有干擾領(lǐng)導(dǎo),沒(méi)有因完成一項(xiàng)工作而興師動(dòng)眾,且要比預(yù)想的費(fèi)用成本和時(shí)間成本低,完成后也沒(méi)有產(chǎn)生其他較多的組織內(nèi)外負(fù)面的影響。而且下屬能經(jīng)常這樣地完成領(lǐng)導(dǎo)和組織部署的任務(wù),那么這樣的下屬就是優(yōu)秀的下屬。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  又比如,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)時(shí)間不在公司,公司還沒(méi)有出現(xiàn)亂七八糟的事情,且平穩(wěn)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),那么負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人一定是位能干的人。相反,領(lǐng)導(dǎo)出差不到2天,各種工作電話(huà)緊跟而來(lái),大有天塌下來(lái)之勢(shì),好像離開(kāi)了領(lǐng)導(dǎo)一切都無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)似的,把領(lǐng)導(dǎo)奉若解決一切問(wèn)題的關(guān)鍵核心人物,其實(shí),這樣的下屬就屬于不稱(chēng)職的那一類(lèi)。

  此外,真正心中有數(shù)的領(lǐng)導(dǎo),不用刻意地去聽(tīng)下屬匯報(bào)和虛張聲勢(shì)的大檢查和年終全員大考核,憑日積月累的感覺(jué)就足可以判斷下屬干得好壞,數(shù)字只是作為評(píng)價(jià)下屬干得好壞的求證和補(bǔ)充材料以及堵人之口的說(shuō)詞而已。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  那些完全用簡(jiǎn)單的機(jī)械數(shù)字來(lái)考核下屬的領(lǐng)導(dǎo),要么是不務(wù)正業(yè)者,心思沒(méi)有用在工作中;要么是經(jīng)常不與下屬溝通,不了解下屬;要么是對(duì)自己把握全局沒(méi)有信心;要么自己確實(shí)是笨人一個(gè),沒(méi)有洞悉下屬的能力。

  領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核是隨時(shí)隨地進(jìn)行,無(wú)時(shí)無(wú)刻不在考核,那些臨近年終興師動(dòng)眾的全員考核只能說(shuō)是勞民傷財(cái)?shù)男问街髁x,是書(shū)生氣的教條式的考核??己艘欢ㄊ窃谄綍r(shí)日積月累的,獎(jiǎng)勵(lì)在一年之中的任何時(shí)候都行,年終獎(jiǎng)勵(lì)只不過(guò)圖個(gè)過(guò)年喜慶走一形式罷了。

  考核關(guān)系到每一名員工的最切身利益以及可能的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,所以考核幾乎是世界范圍內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最難以做到人人滿(mǎn)意的事情。所以,許多公司的主管領(lǐng)導(dǎo),尤其負(fù)責(zé)考核工作的人事部門(mén)的工作人員,為了避免考核給自身帶來(lái)麻煩,就采用了完全量化考核的方法,即事先聲明按一定的組織規(guī)則進(jìn)行量化指標(biāo)考核,即使不能量化的部分,也通過(guò)打分的形式給量化了。

  還有注意一點(diǎn)就是千萬(wàn)不要向下越級(jí):上級(jí)越級(jí)向下和下級(jí)越級(jí)向上在日常的組織行為當(dāng)中都是非常規(guī)行為,是打亂組織體系規(guī)則的一種做法,上級(jí)越級(jí)向下做事,包括人們常說(shuō)的越級(jí)指揮、代替做事——事必躬親型,是對(duì)直接下級(jí)的不信任,是對(duì)直接下級(jí)工作的一種剝奪。

  你可以撤換你的直接下屬,但你不能剝奪直接下屬正常的工作權(quán)力。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬最理想的范圍是5-8人,超過(guò)10人就有可能出現(xiàn)比較大的感覺(jué)偏差。這樣一級(jí)對(duì)應(yīng)一級(jí),形成完善的組織考核系統(tǒng),考核何難之有。
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