隨著現(xiàn)代人力資源的發(fā)展，績效考核已經(jīng)演變成績效管理，內(nèi)涵更豐富，方法更科學，目的更明確，理念更加人性化，是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種科學管理模式，是將組織目標與個人目標聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程。
績效管理是通過對員工工作績效良莠的評價，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個人自我實現(xiàn)和企業(yè)基業(yè)常青，達成雙贏。
然而，公司內(nèi)部層次繁多、業(yè)務復雜，雖然建立起了部門、員工績效考核制度和年度目標責任制，但在日常工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)下列問題，如工作沒有計劃，想起什么做什么;領(lǐng)導布置任務后，對任務完成的進度難以掌握;員工日常工作的情況難以掌握;工作效率低;工作計劃的完成情況難以掌握……從而導致考核執(zhí)行不力、考評結(jié)果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據(jù)、績效管理起不到其應有的激勵作用。
事實上，筆者認為上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵機制同時作用，只是所承擔的責任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級管理人員很可能既是管理者同時又是被管理者。績效管理的流程實際上是一個績效管理循環(huán)，無論哪一類員工績效管理的具體步驟都是一樣的，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)。
企業(yè)要想有效發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，績效考評是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但績效考評又是一把雙刃劍，運用不當不僅不會起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，反而會打擊績效優(yōu)秀員工的積極性。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
當前，為了鼓勵員工不斷創(chuàng)造高績效，很多企業(yè)都將加薪和員工績效相聯(lián)系，實行績效加薪，也就是以員工績效評價結(jié)果為基礎決定其基本薪酬的增加幅度。在實踐中，許多企業(yè)由于各種基本制度欠缺，造成績效加薪?jīng)]有章法可循，結(jié)果使得作為重要激勵手段的加薪，不能起到應有的效果，甚至造成負面影響。
其中， 績效加薪的基礎是準確界定員工績效含義并對其進行準確評價，為此要求企業(yè)構(gòu)建一個科學有效的績效管理體系，根據(jù)事先制定的合理績效目標和績效標準來評價員工的工作績效，該績效必須有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，績效加薪計劃要想成功，必須讓員工知道為創(chuàng)造高績效而作的努力會增加他們的薪酬，也就是說，要從制度上體現(xiàn)績效與薪酬高低的關(guān)系。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
總之，建立和實施員工業(yè)績考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運行的重要舉措。通過績效管理，將公司管理規(guī)范化，把各層領(lǐng)導從日?，嵥槭聞罩薪夥懦鰜恚瑔T工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展的共贏。
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