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管理者在績(jī)效面談中應(yīng)該注意哪些問題

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:01:11文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3420次


  績(jī)效考核是企業(yè)管理的重頭大戲,那么,如何考核員工,考核怎么做才能不流于形式,才能起到幫助員工改善績(jī)效的作用?答案顯而易見,就是“考核+反饋”。

  管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分,確定員工本績(jī)效周期的考核表現(xiàn),然后,根據(jù)考核結(jié)果,與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通,將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們,讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),以便在下一績(jī)效周期做得更好,達(dá)到改善績(jī)效的目的。

  那么,管理者在績(jī)效面談中應(yīng)該注意哪些問題,應(yīng)該掌握哪些技巧,才能使績(jī)效面談成為幫助員工改善績(jī)效的機(jī)會(huì)呢?

  首先,通常一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)有正反兩個(gè)方面,有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵(lì)的地方,也有表現(xiàn)不足需要加以改進(jìn)之處,所以,績(jī)效面談也應(yīng)該從正反兩個(gè)方面著手,既要鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),也要鞭策員工改進(jìn)不足。

  其次,真誠是面談的心理基礎(chǔ),管理者在面對(duì)員工的時(shí)候,既不可過于謙遜,更不能夸大其詞。通過績(jī)效面談,管理者要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn),你的表揚(yáng)確實(shí)是你的真情流露,而不是“套近乎”,扯關(guān)系,同時(shí),通過面談也要讓員工感受到你確實(shí)是在幫助他們進(jìn)步,而不是走形式,應(yīng)付了事。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  第三,我們知道,籠統(tǒng)地說一個(gè)人表現(xiàn)很好,沒有任何價(jià)值,這樣的話誰都會(huì)說,員工不會(huì)從中獲得任何有價(jià)值的信息。因此,在表揚(yáng)和激勵(lì)員工的時(shí)候,一定要具體,要對(duì)員工所做的某件事有針對(duì)性地提出你的表揚(yáng)。比如,員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班,這時(shí)你不能僅僅說員工加班很辛苦,表現(xiàn)很好之類的話,而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出。

  很多管理者在面對(duì)員工不好的表現(xiàn)的時(shí)候喜歡教導(dǎo),喜歡告訴員工該怎么做,這種做法是很不可取的。績(jī)效面談過程中,管理者的職責(zé)是主動(dòng)而不是演講,也就是說,管理者要做的是更多地聆聽員工的想法,聽員工怎么說,聽員工怎么想,聽員工想怎么做,而不是一味地告訴員工該怎么想,該怎么做。多聽少說,有利于管理者從員工那里獲得真實(shí)詳細(xì)的信息,從而幫助員工分析問題,提出建設(shè)性的改進(jìn)意見。這才是管理者最需要做好的工作。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  第四,管理者對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)提出自己的意見和建議的時(shí)候,不能僅僅指出了問題就停止了,那樣對(duì)員工沒有任何幫助。所以,管理者在指出員工績(jī)效表現(xiàn)存在改善空間的時(shí)候,也一定要給出自己的改進(jìn)建議。

  針對(duì)員工不好的績(jī)效表現(xiàn),并不是談完了就過去了,面談只是改善的基礎(chǔ),最重要的還是后期的改善計(jì)劃,因此管理者要與員工探討下一步的改進(jìn)措施,與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn),并形成書面內(nèi)容,雙方簽字確認(rèn)。

  績(jī)效面談是管理者和員工雙方探討成功的機(jī)會(huì),幫助員工改善績(jī)效是管理者的職責(zé)所在,績(jī)效面談是達(dá)成這一目的的必由之路,所以,管理者應(yīng)該重視這個(gè)工作,因?yàn)樗悄愫蛦T工的共同利益所在。
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