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企業(yè)做好績效管理的方法

發(fā)布時間:2015/10/28 5:00:59文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3422次


  一個企業(yè)的整體營運(yùn)績效固然與這個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下,企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個員工的工作績效如何。因此,通過對企業(yè)員工工作績效的考核評價,并對員工一定時期的工作績效進(jìn)行及時反饋,能充分激發(fā)企業(yè)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,促使員工的能力提升和潛能開發(fā),從而組建起一支高效率的工作團(tuán)隊,以充分保證企業(yè)整體績效的實現(xiàn)。所以,企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視,然而企業(yè)在實施績效管理的過程中,由于企業(yè)某些先天的缺陷,由于企業(yè)對績效管理的理解,由于操作者的經(jīng)驗和專業(yè)性問題,使績效管理的實際作用不明顯,甚至于很多企業(yè)管理者對此諱莫如深。筆者根據(jù)自己多年從事hr實踐工作和為企業(yè)提供hr管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷就企業(yè)的績效管理工作談?wù)勛约旱囊恍┛捶?,供企業(yè)和管理者參考。

  一、企業(yè)績效考核失敗的四大原因

  1.績效管理的組織

  首先,組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄,但是在績效考核過程中,難免有情緒上的主觀臆斷,一旦形諸筆墨,便成為長久記錄,影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度,不敢輕易觸及。

  其次,組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途,通常一項考核事件的曝光頻率愈高,管理者所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。管理者基于這些顧慮,不愿真正實施考核。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  2.績效管理實施者

  中國人向來以不得罪人為處世之本,中庸哲學(xué)的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”,便設(shè)法延緩績效評估工作,幻想問題會自行消失。對員工而言,這無疑是一種誤導(dǎo)。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  有些主管還顧慮另一問題:對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負(fù)面效果,打擊員工的工作信心和團(tuán)隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下,所做的績效考核也必定含糊不清,無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

  3.員工方面

  主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯,都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤,也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核過程不夠周密,自己最好的一面往往難有機(jī)會呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評語,只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。

  4.績效考核本身存在的問題

  很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評價方式不明確、考核實施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個有效的管理“武器”,然而由于在操作過程中走了樣,造成績效考核走過場,流于形式,先進(jìn)成了“輪流坐莊”,落后“輪流背贓”,以至于最后管理者不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒興趣組織考。

  二、企業(yè)避免績效管理失敗的四種方法

  從以上問題可以看出,企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情,必須要建立一套有效的績效管理體系。因此,堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念,切實把績效管理落到實處,應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。

  1.讓正確的績效管理理念深入企業(yè)全體員工,消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認(rèn)識

  績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”??冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進(jìn)、提高??冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨,績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系,但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識與承諾,而且借助縱向延伸的績效管理體系,在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

  績效管理是手段,不是目的,如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績效考核來控制員工,結(jié)果更可想而知。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力,真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。

  2.進(jìn)行工作分析,制訂切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

  為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各層級管理者和員工之間的溝通與理解,為每位員工做出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解,也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對應(yīng)不同的工作職位說明書,績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多,抓住關(guān)鍵績效指標(biāo);宜明確不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍,盡量有效量化。

  3.讓績效管理體系成為企業(yè)價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介

  企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路,形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制,這也是比爾?蓋茨所描述的企業(yè)成長機(jī)制??冃гu價作用的有效性,或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用,必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。當(dāng)然,更重要的是要加強(qiáng)工作本身對員工的激勵作用,不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效員工,給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時,對優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán),使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。

  4.形成有效的人力資源管理機(jī)制

  績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面,它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系,讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)??梢赃@么說,一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,在如今的時代是難以生存下去的。

  當(dāng)然,由于中國市場經(jīng)濟(jì)剛剛起步,中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè),還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工,還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人,在企業(yè)績效管理工作中,人力資源管理工作中,在企業(yè)整體管理運(yùn)作中,我們都存在這樣那樣的問題,都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦,但是只要我們在不斷努力,不斷改善,不斷進(jìn)步,我們充分相信,我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展!
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