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企業(yè)如何落實(shí)三大層次的績效考核

發(fā)布時間:2015/10/28 5:00:46文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):3483次


  企業(yè)的組織架構(gòu),有層次之分,這是稍具規(guī)模企業(yè)都需具備的基本組織形態(tài)。也就是說,任何組織的結(jié)構(gòu)都是有層次的,譬如我們平常說的決策層、管理層、執(zhí)行層。這是我們績效考核要關(guān)注的分層的問題。

  因?yàn)槠髽I(yè)不僅有層次之分,還有崗位之分,又因?yàn)閸徫恍再|(zhì)不同,就出現(xiàn)了崗位類別的問題。如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位、勤務(wù)崗位等等。崗位類別的不同,就需要不同知識、能力、體力的人與之相匹配,另外還會涉及敬業(yè)精神、工作態(tài)度等。因此,企業(yè)中的員工也就有了不同的類別。

  筆者認(rèn)為,以針對不同的類別和崗位,分別制定別化的績效考核措施。鄭力子老師的《基于平衡計分卡的全面績效管理》中全面了解績效管理的運(yùn)作程序及設(shè)計方法。從分層考核方面來講,可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同考核方案:

  其一,決策層,可以采取年薪制的辦法,除常規(guī)管理事項(xiàng)考核外,更應(yīng)該加大對效益指標(biāo)的考核。過程很重要,但結(jié)果更重要,對決策層必須建立以結(jié)果為導(dǎo)向的考核制度,將他們的利益與企業(yè)的利益緊密相連。

  其二,管理層,也就是企業(yè)中的中層,包括部門的負(fù)責(zé)人,分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人,也可以包括車間主任,以及工程技術(shù)人員等,應(yīng)加強(qiáng)對他們的過程考核,將主要的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行量化,并進(jìn)行全面考核,同時要降低效益指標(biāo)的權(quán)重,以發(fā)揮他們把控日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中的工作主動性和積極性。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  其三,執(zhí)行層,也就是各個系統(tǒng)中的普通管理人員及操作人員,考核應(yīng)側(cè)重兩個方面:一是以崗位責(zé)任制為主要內(nèi)容的考核,并制定具體詳細(xì)的節(jié)能降耗激勵措施,讓大家看得見、夠得著、做得到;二是以員工行為規(guī)范為主要內(nèi)容的考核,也就是企業(yè)制度執(zhí)行與落實(shí)情況的檢查,這有利于良好企業(yè)文化的形成。

  作為企業(yè)中的績效考核,其目的就是怎么把“錢”分好,分的上下左右沒有太大意見,這樣才能起到考核的激勵作用。企業(yè)層面的績效考核,其考核對象是團(tuán)隊(duì),而不是員工個體,這也是很多企業(yè)把考核針對員工個人而導(dǎo)致考核失敗的原因。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  一方面要把握決策層、管理層、執(zhí)行層的收入差別,另方面要把握各個系統(tǒng)和業(yè)務(wù)板塊的綜合平衡。尤其在計件工資考核方面,正常生產(chǎn)情況下,如果業(yè)務(wù)板塊之間出現(xiàn)較大的收入差別,肯定是方案本身出了問題。

  此外,考核指標(biāo)定的低了,失去了考核的激勵意義;考核指標(biāo)定的太高而無法實(shí)現(xiàn),也同樣會挫傷員工的積極性。指標(biāo)確定有三點(diǎn)原則可以考慮,企業(yè)的歷史最好水平,企業(yè)過去一個時期的平均水平,同行業(yè)同類企業(yè)的先進(jìn)水平,以此來保證考核指標(biāo)的合理性。
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