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績效考核面談的原則、技巧和意義

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 4:51:19文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):4497次


  績效考核反饋面談是人力資源的深層次管理,績效考核是對(duì)員工發(fā)展過程的“診斷”,反饋面談則是對(duì)員工發(fā)展過程的“治療”。通過面談能夠增進(jìn)組織與員工的溝通和理解,幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足,是員工一次學(xué)習(xí)和糾正問題,明確方向和目標(biāo)的大好時(shí)機(jī)。面談中的信息可為搞好員工培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展提供有利依據(jù)。

  一、績效考核面談的原則

  (一) 實(shí)效性原則

  面談需要做細(xì)致的工作,要力求實(shí)效,防止形式化、走過場(chǎng)。

  (二) 真誠性原則信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  面談要以誠感人,讓員工感受到真誠,感受到企業(yè)對(duì)他的尊重與關(guān)懷。要防止出現(xiàn)“你好,我好”雙方都無益的禮節(jié)性交談。

  (三) 開放性原則信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  采用“問題-處理”的方式進(jìn)行交談,交談以開放的話題為主,設(shè)計(jì)的面談問題要留有思考空間,要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒,讓員工按照個(gè)人的體會(huì)回答,而不加過多的節(jié)制。

  (四) 暢所欲言原則

  要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境,提供足夠的時(shí)間讓員工訴說,面談?wù)邞?yīng)認(rèn)真傾聽和記錄,實(shí)現(xiàn)相互間良好的溝通。

  二、選擇面談時(shí)機(jī)

  績效考核面談一般安排在績效考核后,得出明確的考核結(jié)果且準(zhǔn)備較充分的情況下進(jìn)行。

  三、確定面談主持者

  面談的主持者最好是人力資源部門或高層管理人員,面談主持者最好參加過績效面談的培訓(xùn),掌握相關(guān)技巧,高層管理人員作為面談主持者,代表了企業(yè)一方,正好適應(yīng)了員工吐露心聲的需要,有助于提高面談的質(zhì)量和效果。

  四、實(shí)施面談

  面談的內(nèi)容主要是討論員工工作目標(biāo)考核完成情況,并幫助分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向,同時(shí)提出解決問題的意見和建議,求得員工的認(rèn)可和接受。談話中應(yīng)注意傾聽員工的心聲,并對(duì)涉及的客觀因素表示理解和同情。對(duì)敏感問題的討論應(yīng)集中在缺點(diǎn)上,而不應(yīng)集中在個(gè)人上,最大限度地維護(hù)員工的自尊,使員工保持積極的情緒,盡而使面談達(dá)到增進(jìn)信任,促進(jìn)工作的目的。

  五、面談的技巧

  1. 面談前主持者與員工之間最好有一定的了解和溝通。

  2.面談中注意談話人與員工是同向關(guān)系,是指導(dǎo)、溝通者,而不是評(píng)論者。

  3.注意創(chuàng)造寬松的談話環(huán)境和氣氛??蛇m當(dāng)涉獵員工自身或家庭等較感興趣的話題,交談的主題要與員工自身直接相關(guān),要讓員工感到組織在幫助自己。

  4.談話應(yīng)正面鼓勵(lì)。不指責(zé),不批評(píng),不評(píng)價(jià)員工的個(gè)性與習(xí)慣,對(duì)事不對(duì)人。

  5.主持者在面談時(shí)應(yīng)涉及員工的業(yè)績、幫助員工確定目標(biāo)、提出員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施和建議。

  6.談話人及時(shí)掌握員工內(nèi)心深處的癥結(jié),并對(duì)癥引導(dǎo)談話話題。

  7.面談時(shí)間一般掌握在20-40分鐘為宜,

  六、面談結(jié)果的運(yùn)用

  (一) 面談信息匯總記錄

  將幾次面談的信息列出,繪制出一個(gè)員工發(fā)展進(jìn)步表,全面了解員工發(fā)展?fàn)顩r。

  (二) 采取相應(yīng)措施

  掌握員工心態(tài)狀況,進(jìn)行綜合分析,有的放失地制定員工教育、培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃。

  績效考核面談的意義

  很多企業(yè)視績效考核為績效管理,認(rèn)為填寫完績效考核表格、算出績效考核分?jǐn)?shù)、發(fā)放績效工資后績效管理就結(jié)束了。其實(shí),這是不全面的??冃Ч芾淼哪康氖菫榱颂岣呖冃?,應(yīng)該讓員工知道自己的績效狀況,管理者也應(yīng)將對(duì)員工的期望明確表達(dá)給員工,因此,在績效管理中還必須有績效考核面談這個(gè)環(huán)節(jié),其意義在于:

  1. 有助于正確評(píng)估員工的績效

  現(xiàn)實(shí)中,對(duì)同樣的行為表現(xiàn)往往會(huì)有不同的評(píng)價(jià);即使對(duì)行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)一致,但對(duì)于行為背后的深層次原因也會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)。管理人員對(duì)員工的評(píng)估只是代表管理人員的看法,而員工可能會(huì)對(duì)自己的績效持有不同見解;如果管理人員將自己的評(píng)價(jià)強(qiáng)加到員工身上,那么無論評(píng)價(jià)正確與否,都會(huì)影響員工的積極性。因此,管理者和員工進(jìn)行績效溝通,對(duì)員工的績效表現(xiàn)達(dá)成一致評(píng)價(jià),是非常重要的。

  2. 有助于員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)

  每個(gè)人都有長處和短處,關(guān)鍵是如何正確認(rèn)識(shí)自己。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí),希望獲得管理者的肯定,而績效考核面談的一個(gè)重要作用就是肯定員工的成就和優(yōu)點(diǎn),從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。有效的績效反饋就可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能,從而知道如何發(fā)展自我。

  人無完人,績效提升亦無止境。作為一個(gè)稱職的管理者,應(yīng)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工目前績效的不足之處,給員工的工作提出意見和建議。在績效考核面談時(shí),促使員工的績效進(jìn)一步提升就是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一般來講,員工不只想聽到肯定和表揚(yáng)的話,他們也需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面,并提出建設(shè)性的意見和建議。

  3. 有助于績效考核的公正公平性

  績效考核面談可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的,否則員工就有可能懷疑績效考核的真實(shí)性。反饋面談可以促使管理者認(rèn)真對(duì)待績效考核工作,而不是僅憑個(gè)人好惡來進(jìn)行考核。

  4. 有助于績效改進(jìn)計(jì)劃的制定

  在雙方對(duì)績效評(píng)定結(jié)果達(dá)成一致意見后,管理者可以協(xié)助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己的績效改進(jìn)計(jì)劃,并向管理者提出需要的資源支持;管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)計(jì)劃的可行性,并協(xié)助員工制定具體的行動(dòng)計(jì)劃。

  績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程,績效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束也意味著下一個(gè)新的績效計(jì)劃制定階段的開始。因此,上一周期的績效考核面談經(jīng)常和下一周期的績效計(jì)劃制定面談同時(shí)進(jìn)行,可以根據(jù)上一績效期間的績效結(jié)果,結(jié)合績效改進(jìn)計(jì)劃來制定下一績效期間的績效目標(biāo)。

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