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企業(yè)人力資源績效考核存在問題及對策分析

發(fā)布時間:2015/10/28 4:51:17文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):3464次


  績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法,它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。文章針對企業(yè)人力資源績效考核存在的問題進行深入分析,并在對形成原因進行探討的基礎上,提出完善企業(yè)績效考核機制對策。

  在企業(yè)的人力資源管理實踐過程中,人力資源績效考核對于提升企業(yè)執(zhí)行力具有十分重要的作用。而績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是其對人力資源充分利用,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方法,它在充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,提升工作效率方面發(fā)揮重要作用。

  但是,由于我國部分企業(yè)對人力資源績效考核的作用存在重視不夠,在績效考核指標制定、考核流程設計、考核方式的運用方面還存在一些問題,需要對問題形成原因進行深入分析的基礎上,采取相應措施對其進行完善。

  一、企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

  近年來,我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力, 提高企業(yè)競爭優(yōu)勢,增強企業(yè)員工工作積極性,對績效考核工作越來越重視,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績效考核制度,確定了嚴格的績效考核程序和獎懲措施,使績效考核工作成為企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容。但是,在績效考核實際工作中,仍然出現(xiàn)了一些問題,歸納起來,主要體現(xiàn)在以下四個方面:信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

  1、績效考核標準存在的問題

  企業(yè)績效考核標準存在的問題主要表現(xiàn)有以下兩點:首先,部分企業(yè)的績效考核標準制定,沒有使用崗位分析法。由于各個崗位職責不盡相同,存在同一個級別的不同崗位之間的工作量有大小和難易之分,績效考核標準也應該有所區(qū)別;但是,由于部分企業(yè)的績效考核標準未能將這種區(qū)別體現(xiàn)出來,造成那些職責較多、工作任務難度較大崗位的員工工作積極性較低;其次,部分企業(yè)的績效考核標準設計方法單一,且科學性較差。我國部分企業(yè)在績效考核工作方面,出現(xiàn)制定的績效考核標準操作性較差,標準難以得到量化,且在制定這些標準的過程中,員工也沒有參與到其中,使一些員工對績效考核標準的認同性較差,挫傷了部分員工的主觀能動性的發(fā)揮。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

  2 、績效考核機制存在的問題

  績效考核運行機制是否完善,是績效考核工作是否能夠得到順利實施的重要保障。我國部分企業(yè)的績效考核運行機制存在的問題主要表現(xiàn)在逆向考核體系和鏈環(huán)考核體系的作用沒有真正得到發(fā)揮,造成這種問題的主要原因在于,企業(yè)崗位職責確定主體是上級機構,而且在崗位職責確定的過程中,并沒有實施崗位分析法,導致企業(yè)的績效考核鏈環(huán)考核存在較大的隨意性,甚至在績效考核過程中出現(xiàn)一些問題以后,也難以真正對相關責任進行追究。

  3、績效考核過程存在的問題

  企業(yè)在進行績效考核的過程中,會因為績效考核的標準難以具體,運行機制不完善,容易造成過程流于形式。雖然,有的企業(yè)使用逐級負責和逐級考核的原則來進行績效考核,但是在具體實施的過程中,績效考核卻容易出現(xiàn)流于形式的問題,主要原因是由于在企業(yè)中所存在的黨政一把手領導副職領導,副職領導分管部門一把手考核,年初簽訂責任狀,年底落實考核結果,企業(yè)在月度考核過程中,對基層單位管理比較嚴格,但是對職能部門的管理比較松弛,獎罰金額是根據(jù)績效考核的對象來進行檔次劃分,權重結構設計出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。

  4、企業(yè)績效考核結果存在的問題

  企業(yè)在績效考核的運用方面,容易出現(xiàn)重視考核結果,不注重過程的問題。例如,我國有的企業(yè)在對一些部門進行成本控制的績效考核的時候,容易出現(xiàn)只注重成本控制是否達到上級要求,而不管成本是如何得到有效控制的這個過程,如此容易使被考核單位為了單純追求成本的控制而忽視產(chǎn)品質(zhì)量,使績效考核的結果違背了其最初的目標。

  5、企業(yè)績效考核權重問題

  企業(yè)績效考核是否科學的關鍵在于,績效考核指標權重是否科學。我國有的企業(yè)在對績效考核指標的權重進行確定的時候,由于缺乏科學依據(jù),造成績效考核的獎懲和企業(yè)以及企業(yè)員工的實際承受能力之間形成差距,導致績效考核失去其激勵作用和導向作用;而且有的企業(yè)績效考核指標在設置方面存在寬松現(xiàn)象,其獎勵又不能進行及時兌現(xiàn),有的績效考核指標較為嚴格,導致績效處罰力度較大,實際處罰措施難以得到實施。

  二、企業(yè)人力資源績效考核問題成因分析

  之所以在企業(yè)內(nèi)部,人力資源績效考核出現(xiàn)這些問題,其主要原因在于以下三個方面:

  1、對人力資源績效考核的認識存在問題

  在企業(yè)內(nèi)部, 績效考核出現(xiàn)的時間比較晚,企業(yè)許多管理者對其重要性認識還不足,有的企業(yè)管理者甚至錯誤認為, 績效考核只是人力資源部門的事情,是人力資源部門工作的一個內(nèi)容。在績效考核的實施過程中,企業(yè)主要領導只做指示,企業(yè)業(yè)務經(jīng)理和主管人員只需要填表;績效考核角色分配也出現(xiàn)錯誤,當績效考核出現(xiàn)問題以后,把主要責任都推卸給人力資源部門。

  2 、企業(yè)原有分配體制的影響

  企業(yè)的績效考核直到今天,仍然受到原有分配體制和思想的影響,特別是在計劃經(jīng)濟體制下的平均主義思想顯得尤為明顯。企業(yè)的原有分配體制下,企業(yè)產(chǎn)權不明確,平均主義分配思想十分明顯,則績效考核就顯得是多余的;而且,企業(yè)績效考核負責人員在不愿意得罪人的思想主導下,在績效考核過程中,其主觀現(xiàn)象較為嚴重,造成企業(yè)績效考核帶有較強的隨意性,考核結果真實性難以確定,使績效考核流于形式。

  3 、企業(yè)績效考核缺少溝通

  目前,在我國實行績效考核的企業(yè)內(nèi)部,許多人都把績效考核看成是一件比較神秘的事情,績效考核結果也被當作是機密進行保密,績效考核結果不進行公開,從而使得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結果不清楚,由于缺少必要的溝通,被考核人員對績效考核負責人員產(chǎn)生一種不信任的感覺;績效考核結果很少進行公開, 甚至績效考核部門僅僅是負責把結果進行公開,但是并沒有對員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進行有效指導,從而使績效考核結果對員工工作行為的指導作用。
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