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績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的四大方法

發(fā)布時間:2015/10/28 4:50:59文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):3370次


  權(quán)重設(shè)置的幾個基本原則包括:

  1、每一個指標(biāo)的權(quán)重一般在5%~30%之間。如果某個指標(biāo)的權(quán)重太高,可能會使員工只關(guān)注這一個指標(biāo)而忽視其他,而如果權(quán)重過低,則不能引起重視,員工很可能會放棄這個小分。

  2、越是高層級的崗位,所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重越大,越是低級的崗位,所承擔(dān)的流程類指標(biāo)的權(quán)重越小。

  3、配合總目標(biāo)達(dá)成的任一重要目標(biāo),權(quán)數(shù)應(yīng)不低于25%;部門自行設(shè)定的次要目標(biāo),其權(quán)數(shù)最少不得低于5%。

  上述談到的只是設(shè)置權(quán)重的幾條基本原則,對正式設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的實際幫助意義可能并不是非常大,更多的是一種理念的東西(咨詢公司提供的往往都是這樣的)。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  作為我們從事績效管理工作的人來說,關(guān)鍵還是要把權(quán)重的設(shè)置“落地”。那么,到底該怎么落地呢?——這就是權(quán)重設(shè)置的方法問題了。

  1、特爾菲法信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  讓一部分專家分別對各個指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置,然后由hr進(jìn)行匯總平均,把匯總平均后的結(jié)果再反饋給這些專家,讓他們再根據(jù)第一次反饋的結(jié)果對自己設(shè)置的各指標(biāo)權(quán)重分別進(jìn)行調(diào)整,然后再給hr來匯總,二次匯總后基本確定各指標(biāo)的權(quán)重(一般取整數(shù))(專家可以包括:該崗位的任職者、上司、下屬、hr部門工作人員,如果可能,也可以找1個外部專家)

  2、月亮圖法

  這是咨詢公司經(jīng)常推薦使用的方法,其實也就是權(quán)值因子法。就是按照幾個緯度去評價這個指標(biāo):戰(zhàn)略相關(guān)性、緊急性、如果完成不了的危害程度,等等,然后讓專家對這幾個緯度分別進(jìn)行評分,最后算一個加權(quán)平均,但個人感覺這個方法也不是100%科學(xué)和準(zhǔn)確,只能說是看上去更專業(yè)一點而已

  3、排序法

  就是羅列出某個崗位所有的績效考核指標(biāo),然后通過兩兩對比的方法對這些指標(biāo)按照重要性進(jìn)行排序,越排在前面的指標(biāo)權(quán)重越大,越排在靠后的權(quán)重越小。這個方法只能確定各個指標(biāo)的相對權(quán)重,對于設(shè)置指標(biāo)的絕對權(quán)重的意義不是很大,相對權(quán)重確定后還是要按照其他方法來確定絕對權(quán)重的,另外,在對指標(biāo)進(jìn)行排序時也一定要有該崗位的上級、任職者和hr都一起參與才行。

  4、經(jīng)驗法

  很顯然,這樣的方法就是靠個人的經(jīng)驗判斷了——對從事這方面工作經(jīng)驗要求比較高啊,當(dāng)然,經(jīng)驗不一定完全是自己的,也可以參照外部同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗嘛。完全自己在閉門造車是非常難的。

  績效考核作為人力資源管理中的一項重要活動,在企業(yè)的發(fā)展與成功中發(fā)揮著不可替代的促進(jìn)作用。

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