關(guān)于能力素質(zhì)模型的定義，網(wǎng)絡(luò)上有很多，感興趣的同仁可以去百度下。在這里，說(shuō)一下能力素質(zhì)模型的幾個(gè)特征：

　　特征一：能力素質(zhì)模型是造成一個(gè)基層員工業(yè)績(jī)卓越或業(yè)績(jī)平平的根本原因，擁有不同等級(jí)能力素質(zhì)模型的員工在平時(shí)的工作中的最終表現(xiàn)會(huì)有很大的差異。

　　特征二：能力素質(zhì)模型包含了可測(cè)量的知識(shí)、技能與職業(yè)素養(yǎng)，其中知識(shí)、技能是決定一個(gè)員工素質(zhì)好壞的表面因素，而職業(yè)素養(yǎng)則是決定一個(gè)員工業(yè)績(jī)好壞的根本原因。

　　特征三：能力素質(zhì)模型尤其強(qiáng)調(diào)深層次特征，它們是決定一個(gè)人是否能獲得良好工作表現(xiàn)的決定性因素，不是那些表層的知識(shí)和技能，而是最深度的特征，即職業(yè)素養(yǎng)。

　　上面三個(gè)特征強(qiáng)調(diào)了三個(gè)方面，知識(shí)、技能和職業(yè)素養(yǎng)，這是構(gòu)成能力素質(zhì)模型的三個(gè)要素，其中職業(yè)素養(yǎng)是核心。那么能力素質(zhì)模型就有6個(gè)要素構(gòu)成：信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、知識(shí)：一個(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型或經(jīng)驗(yàn)型的信息。如人力資源行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等。

　　2、技能：結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。如能夠進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、社會(huì)角色：一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式和風(fēng)格。

　　4、自我概念：一個(gè)人的態(tài)度價(jià)值觀和自我印象。

　　5、特征：個(gè)性身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的程序反映。

　　6、動(dòng)機(jī)：一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付出行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。

　　社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，即我們說(shuō)的職業(yè)素養(yǎng)通常表現(xiàn)為溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、解決問(wèn)題能力、壓力承受能力、進(jìn)取心等。

　　能力素質(zhì)模型概念可以概括如下：能力素質(zhì)模型是將知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)等要素，按照內(nèi)容、角色或者崗位有機(jī)地組合在一起，并對(duì)上述內(nèi)容的有關(guān)行為進(jìn)行描述，然后通過(guò)這些可觀察、可衡量的行為描述來(lái)體現(xiàn)員工戰(zhàn)略執(zhí)行能力的差異性。

　　對(duì)能力素質(zhì)模型，我們常見(jiàn)的有以下兩個(gè)誤區(qū)：

　　誤區(qū)一：把能力素質(zhì)模型評(píng)價(jià)與績(jī)效考核管理體系評(píng)價(jià)相混淆

　　比如一家企業(yè)的績(jī)效考核管理體系評(píng)價(jià)得分有三個(gè)方面構(gòu)成：目標(biāo)達(dá)成情況、崗位職責(zé)完成情況、對(duì)能力素質(zhì)評(píng)估。前面我們說(shuō)了，能力素質(zhì)模型是為了衡量績(jī)效考核管理體系杰出者與績(jī)效考核管理體系一般者的行為差異，現(xiàn)在我們反過(guò)來(lái)看，績(jī)效考核管理體系杰出的人能力素質(zhì)評(píng)價(jià)一定高嗎?比如有些人績(jī)效考核管理體系杰出，但是他的績(jī)效考核管理體系是建立在工作環(huán)境或其他條件優(yōu)越的基礎(chǔ)之上，他自己本身的能力是一般的，所以這點(diǎn)值得商榷。反過(guò)來(lái)也是一樣，能力素質(zhì)不高的員工，績(jī)效考核管理體系也有可能高。所以，用能力素質(zhì)模型來(lái)評(píng)估一個(gè)人的績(jī)效考核管理體系優(yōu)劣，是不太合適的。早前中國(guó)企業(yè)的“德能勤績(jī)”評(píng)價(jià)，看起來(lái)完美，但是最后的結(jié)果不太理想，就是這個(gè)道理。

　　誤區(qū)二：把能力素質(zhì)模型和任職資格相混淆

　　我們?cè)谡衅腹芾碇刑岬降娜温氋Y格，跟能力素質(zhì)模型有很大的聯(lián)系，但是卻不對(duì)等。能力素質(zhì)模型包含在任職資格里面，換句話說(shuō)就是，能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素，任職資格都有，但是任職資格構(gòu)成的要素中，有一些是能力素質(zhì)模型沒(méi)有的。上面說(shuō)了能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素主要是知識(shí)、技能和職業(yè)素養(yǎng)，任職資格除了這三個(gè)方面之外，一般還加上教育水平、經(jīng)驗(yàn)和其他外顯性的特征。這樣我們就可以說(shuō)能力素質(zhì)模型是任職資格的基礎(chǔ)、任職資格是能力素質(zhì)模型的應(yīng)用。能力素質(zhì)模型和任職資格的區(qū)別在于：能力素質(zhì)模型是崗位績(jī)效考核管理體系杰出者所具備的素質(zhì)，而任職資格要求則是對(duì)崗位任職者的最低能力素質(zhì)要求。如果我們對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行分級(jí)描述后，就容易理解了。比如，某個(gè)崗位的績(jī)效考核管理體系杰出者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求是5級(jí)，那么崗位任職資格要求可能是3級(jí)。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的外貿(mào)跟單員，外語(yǔ)知識(shí)可能要達(dá)到專(zhuān)業(yè)8級(jí)，而這個(gè)崗位的最低任職資格要求可能是通過(guò)專(zhuān)業(yè)4級(jí)就可以了。

　　能力素質(zhì)模型不是一成不變的，在建好能力素質(zhì)模型之后，要根據(jù)企業(yè)對(duì)崗位的要求，與時(shí)俱進(jìn)，能力素質(zhì)模型的建立對(duì)于提升整體人力資源管理水平有很大的促進(jìn)作用，后續(xù)再論述能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的運(yùn)用。
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