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績效管理中容易出現(xiàn)的誤區(qū)

發(fā)布時間:2015/10/28 4:50:43文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):3120次


  在現(xiàn)今社會,企業(yè)在發(fā)展壯大的同時,最基層的問題便是人力資源問題,這也是最主要的最核心的問題,在競爭中,只有專注建立核心競爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能獲得一席之地。

  快速變化的市場環(huán)境、日益激烈的競爭壓力、消費者對產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來越關(guān)注績效,"有衡量才能有管理"的理念越來越深入管理者的心靈。在未來的競爭中,只有那些專注建立核心競爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在國際市場競爭的舞臺中獲得一席之地。對于中國本土企業(yè)來說,以上的壓力再加上外資企業(yè)的咄咄攻勢和近年來歐美等國家新貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭,更是卷入競爭的暴風(fēng)眼中。

  人力資源之績效管理如今在中國已成為一個"顯詞"??鐕疽恢敝匾暼肆Y源之績效管理,自然不必多言。中國本土企業(yè),不論是國有還是民營,其領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識到人力資源之績效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被"上(績效),還是不上"的哈姆雷特式問題所困惑,不少早起的鳥兒已通過各種方式在企業(yè)中開始引入績效管理的理念和實踐,建立績效管理系統(tǒng),實施績效管理和衡量,把人力資源之績效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到人力資源之績效管理的果實。

  然而,績效管理在中國畢竟是一個較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實施績效管理的過程中,由于傳統(tǒng)管理文化和意識的影響、對新的人力資源之績效管理理念的不完整的理解、績效體系設(shè)計和執(zhí)行者的經(jīng)驗和技能的局限等原因,種種誤區(qū)充斥于績效管理實踐中。筆者根據(jù)多年的績效管理實踐、績效管理咨詢和績效管理教育的豐富經(jīng)驗,在眾多的令人眼花繚亂的績效管理實踐亂像中總結(jié)出績效管理的認(rèn)識和執(zhí)行誤區(qū)以示眾人,希望能幫助中國本土企業(yè)管理者避免績效管理的陷阱,走出績效管理的誤區(qū)。

  誤區(qū)之一:一葉障目,不見森林信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  為什么要管理企業(yè)及企業(yè)內(nèi)員工的績效?目的顯而易見:實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)??冃Ч芾硐到y(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等息息相關(guān),密不可分。相當(dāng)多的中國企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理時僅著眼于人力資源之績效管理體系本身,忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系,為人力資源之績效管理而績效管理。陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目,不見森林,沒有利用績效管理系統(tǒng)向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息:企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?如何實現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)?企業(yè)關(guān)注、注重的是什么?企業(yè)重視并獎勵員工的何種行為?如何創(chuàng)造價值?……有效的績效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)文化和組織架構(gòu)、向員工傳達(dá)企業(yè)的價值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo),給員工描繪企業(yè)大的"圖畫",激勵全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

  誤區(qū)之二:照抄照搬,盲目模仿信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  企業(yè)的管理體系必須充分考慮企業(yè)的特點、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工知識、技能、能力等。不顧企業(yè)自身特點,盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實踐只能導(dǎo)致水土不服。一個企業(yè)的績效管理實踐可能幫助該企業(yè)創(chuàng)造價值,但卻不一定能幫助另一個企業(yè)創(chuàng)造價值。即使兩家企業(yè)生產(chǎn)同一產(chǎn)品或提供同一服務(wù)、處于同一區(qū)域內(nèi)、員工說同一語言或方言,兩家企業(yè)肯定會存在差別。在現(xiàn)實生活中,不少企業(yè)實行"拿來主義",如把別的企業(yè)(尤其是績效優(yōu)秀的跨國公司)的績效管理表格和績效評估打分方法拿來,或稍作修改、或原本造搬,即在本企業(yè)推行。尤其是目前流行的所謂"最佳實踐"大行其道,加之不少咨詢公司推波助瀾,使不少急于提高企業(yè)績效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效,其結(jié)果往往是南轅北轍,事與愿違。殊不知,在管理中沒有"最佳的實踐",只有"最契合"的實踐。同樣,在人力資源之績效管理中,只有對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)、價值觀、企業(yè)文化等進(jìn)行充分的診斷,才能對癥下藥,找到能解決本企業(yè)績效問題的千金妙方。

  以上就是筆者總結(jié)的中國本土企業(yè)在績效管理實踐過程中容易陷入的誤區(qū)。套用托爾斯泰的一句名言,"成功(管理績效)的企業(yè)是相似的,不成功的企業(yè)各有各的不同"。一個企業(yè)能否不斷發(fā)展,塑造企業(yè)核心競爭力,獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢,關(guān)鍵之一是要有一套完善的績效管理體系,建立高績效文化,不斷改善和提高企業(yè)的績效。從這一點來說,所有成功的企業(yè)都是相似的。但是,即使企業(yè)能從認(rèn)識上重視績效管理,從管理實踐上實施人力資源之績效管理,由于中國本土企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理中存在的以上一個或幾個主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū),企業(yè)對績效管理的投入沒有獲得應(yīng)有的回報,對績效的期望沒有達(dá)到,績效管理的初衷沒有更好的完成。不成功(沒有達(dá)到應(yīng)有的績效水平)的企業(yè)又都是不同的。因此,中國本土企業(yè)的管理者們在績效管理的路上還任重道遠(yuǎn),不僅要有正確的認(rèn)識和決心,還要跨過績效管理中的種種陷阱,實施科學(xué)的績效管理。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


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