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績效該如何管理?

發(fā)布時間:2015/10/28 4:50:37文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):3182次


  績效管理需“以終為始”

  為數(shù)不少的企業(yè)在考核實施過程中,都會出現(xiàn)“考核方案出臺后,很難按計劃實施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來,評價結(jié)果一拖再拖,一催再催也仍不見端倪等等,只有hr在上躥下跳……最后,話題集中在“具體應(yīng)該采取哪些有效的措施來確保考核實施按計劃完成”上。

  為數(shù)不少的企業(yè)在考核實施過程中,都會出現(xiàn)“考核方案出臺后,很難按計劃實施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來,評價結(jié)果一拖再拖,一催再催也仍不見端倪等等,只有hr在上躥下跳……最后,話題集中在“具體應(yīng)該采取哪些有效的措施來確??己藢嵤┌从媱澩瓿伞鄙稀V猿霈F(xiàn)上述這種尷尬局面,主要就是績效計劃在實施中出現(xiàn)了問題,說白了,也就是“有效推動”不給力。那么,具體應(yīng)該采取哪些措施才能有效推動績效管理順利進行呢?

  老板親自“掛帥”

  要想順利有效的推行績效管理,完善組織管理是必須的,因為沒有一個強有力的績效管理組織,在接下來的推行中就會阻力很大。如果成立以老板親自掛帥的績效管理委員會,把公司高管、各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、職能部門負責(zé)人以及員工代表都納入其中,確保績效管理組織既有“份量”,又有“質(zhì)量”,更具“權(quán)威”,以利于績效管理的順利實施推進。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  企業(yè)實行績效管理的“始作俑者”應(yīng)該是老板,也必須讓全體員工都明確是老板審時度勢、高瞻遠矚的“偉大”舉措,老板“親自”掛帥,是確??冃в媱濏樌行菩械那疤釛l件。同時,在推行過程中,要讓老板清楚自己在推行過程中的角色,明確考核的實質(zhì)與戰(zhàn)略關(guān)系,負責(zé)績效管理和考核的總體把握與方向性指導(dǎo),老板既是績效體系的原動力和帶頭人,更是績效管理的總指揮。

  俗話說“沒有規(guī)矩,不成方圓”。要想順利推行績效管理,必須建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度,如若沒有嚴格的制度建設(shè),再好的方案也會在實施過程中因疏于約束而流于形式,導(dǎo)致效果不佳,甚至于適得其反。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  根據(jù)企業(yè)實際、針對具體情況制定恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾碇贫扔葹橹匾栏褚?guī)范的管理制度便于在績效管理實施過程中各循其章、職責(zé)分明,有利于提高執(zhí)行力,提高工作效率,進而提高績效。

  在推行之前首先讓管理層轉(zhuǎn)變觀念,統(tǒng)一思想,形成共識,才能在接下來的推行中嚴格按方案計劃、按制度規(guī)范操作進行,做到“步調(diào)一致得勝利”。

  協(xié)同才能出成果

  績效管理是一項系統(tǒng)性的工作,要想保證這個系統(tǒng)良好運轉(zhuǎn),必須根據(jù)公司實際情況,不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。通過明確職責(zé)分工,讓全體員工特別是企業(yè)管理人員清晰地認識到績效管理不是人力資源部門的專有職責(zé),是需要企業(yè)全體人員共同參與的。只有得到員工充分認同與參與才能促進員工努力達到目標(biāo),共享效益成果。而要做到這一點,對員工的宣傳教育和培訓(xùn)是必不可少的,因為宣傳培訓(xùn)是一切管理改善方案實施推行的最有效手段。

  宣傳培訓(xùn)不僅要包括績效管理的內(nèi)容和規(guī)章制度,更重要的是把績效管理的正確理念灌輸給員工,讓績效管理思想深入員工心中,消除和澄清員工對績效管理的懵懂、模糊以及錯誤認識,明確自己在績效管理過程中的角色定位,清楚績效管理對自身職業(yè)技能、自身職業(yè)發(fā)展的益處所在,從而真正從心理上接受,從行動上響應(yīng),由排斥變成吸引、期待,期待績效管理為自己帶來“好處”。

  需要注意的是,一定要有措施來保證培訓(xùn)效果,促使培訓(xùn)的順利吸收和轉(zhuǎn)化。在培訓(xùn)時不但要把內(nèi)容、方法以及配套的管理工具等給員工講明白說透徹,尤其是要讓管理層和直接操作人員學(xué)會使用與操作,為保障績效管理體系的順利實施奠定基礎(chǔ)。

  跟蹤輔導(dǎo)常溝通在推行績效管理的過程中,人力資源部也要重新認識自己,要進一步明確自身的角色定位——人力資源部是績效管理的推行者、引導(dǎo)者、工具的設(shè)計者,在績效管理過程中,宣導(dǎo)績效管理的實質(zhì)意義,引導(dǎo)各職能部門設(shè)計績效考核指標(biāo),輔導(dǎo)員工對自己工作狀態(tài)進行分析,及時跟進、整改推行中存在的問題,有效監(jiān)督考核過程的公平性與合理化是必須的職責(zé)。

  應(yīng)該看到,為數(shù)不少的企業(yè)在推行績效管理過程中,只是一味地把績效考核作為一種手段來對員工施加壓力,完全用“獎罰”來強迫員工提高效益,這純粹是曲解了績效管理,是大錯特錯的。在推行績效管理的過程中,對員工及時進行跟蹤輔導(dǎo),尤其是動真務(wù)實的解決問題才是績效管理的重點所在。

  績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。建立和完善溝通機制,保證信息及時準(zhǔn)確反饋是實現(xiàn)績效管理目標(biāo)的最有效手段。完善溝通機制、確保有效溝通也就顯得尤為重要。

  績效考核結(jié)果的應(yīng)用價值在于通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工績效狀況和水平等信息的基礎(chǔ)上,做出相應(yīng)的指導(dǎo)、改進,來促使企業(yè)的目標(biāo)得以實現(xiàn)并且不斷提升,才是績效考核結(jié)果真正有效的應(yīng)用到位,才是其真正的價值體現(xiàn),才是績效管理的終極目的。

  “理想很豐滿,現(xiàn)實很骨感?!蓖菩锌冃Ч芾聿皇遣糠止芾砣藛T動動嘴、出臺幾個方案、開幾次會就能搞掂的,它是一項系統(tǒng)工程,不能一蹴而就。尤其是每個公司都有自己的實際情況和不同特點,它也不能生搬硬套,必須要建立一套適合自身實際的績效管理體系才行。有效推進績效管理,需要我們hr改變思維、轉(zhuǎn)變觀念,摒棄虛偽的學(xué)術(shù)心理,用務(wù)實的心態(tài)去面對才是“正道”。因為只有務(wù)實,只有“以終為始”的去做,才能讓績效持續(xù)改進,讓績效管理成就公司、成就老板、成就員工,實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、和諧共贏。

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