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四大方面教HR如何做好績效考核

發(fā)布時間:2015/10/28 4:47:24文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3194次


  眾所周知,理論都是建立在理想的環(huán)境中,在理想中談績效考核,誰都可以說個一二。但現(xiàn)實操作中,聽到績效考核的字眼,hr肯定會抱怨連篇。為什么會有這樣的差別呢?老板的期望沒有錯,hr的抱怨也沒錯。這兩種鮮明的反差,其實更說明了一個事實,績效考核在很多企業(yè)還沒有推行下去,或者說推行得很失敗。

  為什么會失敗呢?筆者認為其根本原因是沒有把握好基礎,在沒有基礎的條件下,一哄而上,自然在亂中難以取勝。所以說,做績效考核之前,我們要看看有沒有基礎,夠不夠資格。如果資格都不具備,實施績效考核就應該三思了。下面有四大方面教hr如何做好績效考核:

  1、清晰的戰(zhàn)略

  企業(yè)如果沒有一個清晰的戰(zhàn)略,績效考核沒有與公司的戰(zhàn)略掛鉤。有人說績效考核與戰(zhàn)略有什么關系?績效考核說到根本是為了改善公司經(jīng)營業(yè)績,為什么要改善公司經(jīng)營業(yè)績,原因是為了達到公司戰(zhàn)略目標。

  所以,績效考核與戰(zhàn)略是緊密聯(lián)動在一起的,如果在考核中,你僅盯著一個可能會變動的崗位說明書,績效考核肯定會與戰(zhàn)略目標脫鉤。那績效考核分數(shù)很漂亮,但經(jīng)營業(yè)績卻很差的情況就不足為奇了。所以,做績效考核第一步,明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略,不僅要明確戰(zhàn)略目標,而且要分解目標,制定可行動計劃,然后從縱向上的戰(zhàn)略目標分解,再輔以符合實情的崗位說明書,我們才能開始進行績效考核。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  2、規(guī)范的崗位說明書

  沒有崗位說明書怎么考核呢?簡單式考核,張三這個月應該打多少分呢?李四應該打多少分呢?讓我想想,張三這個月表現(xiàn)似乎還不錯,90分吧。李四似乎差了一點,85分吧。這就是沒有崗位說明書的員工考核狀態(tài)。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  本質上來講,這無論是對員工的成長,還是對企業(yè)的發(fā)展,都是一種慢性自殺。所以,做績效考核第二步,要審視是否每個崗位都有崗位說明書,而且崗位說明書必須是規(guī)范的。

  3、擁有匯報體系

  績效考核難的是什么?大家都知道,關鍵就在于兩點,第一點就是考核指標的設定,這點關系著很多方面;第二點就是考核跟蹤,做好了這兩點,基本上績效考核就成功了一大半。為了確保公司績效考核推行下去,并取得應有的結果,就應該在公司內(nèi)建立從上至下的命令系統(tǒng)和從下至上的匯報系統(tǒng),并制定制度,明確每個崗位匯報的對象,匯報的時間,匯報的頻次。只有通過這樣的匯報,上級知道下級做到哪一步了,下級知道上級對于自己的動態(tài)評價,適時調整自己的方法和策略,確保達成目標。否則,按照目標一確定,指標一制定的策略,如果達成目標了大家都高興,如果沒達成目標就只能怨天尤人了。

  4、考核文化

  為什么在很多企業(yè)推行績效考核都非常難呢?為什么阻力很大呢?除了與績效考核體系不健全有關系外,最大的原因就是缺乏績效考核文化。大家從心眼里懷疑績效考核,抵制績效考核,認為這個東西純屬沒事找事干,或者就是為了讓我多干活,少發(fā)獎金和工資給我。而沒有認識到,績效考核一方面是讓大家在有目標的狀態(tài)下工作,完成目標得到自己應有的獎勵。

  另一方面是通過績效考核讓大家發(fā)現(xiàn)自身存在的問題,從而不斷改進,不斷提升自己。假若在這樣一種狀態(tài)下考核,結果可想而知,因為大家都不配合你,大家都從心里抵制你,無論多么好的東西,肯定會無疾而終。績效考核不僅是人力資源部的事情,而是全公司、全員的事情,如果沒有足夠的權力讓其他部門積極配合,僅靠人力資源部之力,這樣的績效考核肯定是沒有意義和效果的。
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