績效管理[1]，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
一個基本的績效管理流程：績效計劃(校標的制定;考核時間、流程、方法、評定人、成本測算)——績效實施(日常工作中的績效監(jiān)控、反饋、調整)——績效考核(當期考評方案公布、實施、控制、歸檔)——績效改進(評估：績效標準，考評流程;員工申訴流程;績效改進方案)。
一、績效考評的方法和應用
(一)績效考評的方法
1、校標：指評價員工績效的指標和標準。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
2、校標的類別：a、特征性校標——員工是怎樣一個人，其個人特質;忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等。b、結果系校標——完成任務的數(shù)量及質量;體現(xiàn)為可測量的工作結果。c、行為性校標——員工如何執(zhí)行上級命令;體現(xiàn)為日常工作方式及行為。
3、績效考評方法的種類：結果導向型(考評方法：目標管理法;績效標準法;短文法——能減少考評偏見和暈輪效應，減低考評的趨中和過寬評價誤差，費時費力，不能用于員工間比較;直接指標法;成績記錄法;勞動定額法——工作研究，時間研究，設計不同勞動定額);行為導向型(主觀考評方法：排列法;選擇排列法;成對比較法;強制分配法;結構式敘述法——強調所有人統(tǒng)一標準，強調個人的全面整體績效，單一的缺乏量化的考評標準。客觀考評方法：關鍵事件法;強迫選擇法——忠于公司，及時匯報，經常超過銷售目標，精確運用數(shù)字;行為定位法;行為觀察法;加權選擇量表法);綜合型(評價中心法;日清日結法;合成考評法——因地制宜、因人制宜、因時制宜;圖解式評價量表法——選擇績效有關的若干評價要素，確定出具體考評項目(指標)，制成專用的考評量表)。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
4、目標管理法：優(yōu)點：a、結果易于觀測;也適合對員工進行反饋和輔導;b、員工參與績效目標制定過程，增強了工作積極性和自主性。缺點：績效目標根據(jù)不同部門具體情況制定，難以對員工和不同部門間的工作績效進行橫向比較。
5、合成考評法的特點：考評針對團隊;考評側重點具有雙重性;表格現(xiàn)實簡單;考評量表采用了三個評定等級。
6、三個基本原則：閉環(huán)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。
7、日清日結法：a、設定目標——目標型計劃;例行型計劃;問題型計劃。b、控制——今日功課今日畢;明天還有新功課。c、考評與激勵——客觀、真實、公平、公正和公開。
8、評價中心點的含義：是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱;用于選拔員工，用于培訓診斷;用于員工技能發(fā)展。評價中心技術：自主式小組討論;個人測驗;面談評價;管理游戲;個人報告;實務作業(yè)或套餐式練習。
(二)績效考評的應用
1、考評的偏差：a、分布偏差——員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應服從正態(tài)分布(a、茍嚴誤差：易造成緊張的組織氛圍;增加工作壓力;渙散員工士氣和斗志;降低工作滿意度;不利于調動業(yè)務骨干積極性、主動性和創(chuàng)造性。b、集中趨勢和中間趨向：好人不好，強人不強，弱者不弱。c、寬厚誤差：評價標準過低;采用了主觀性很強的考評標準和方法;在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通);b、暈輪誤差;c、個人偏見：就年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者的偏見或偏好的不同帶來的評價偏差;d、優(yōu)先和近期效應：“以時點代時段”以偏概全，“只見樹木不見森林”以近代遠;e、自我中心效應：對比偏差，相似偏差;f、后繼效應(記錄效應)：被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響;g、評價標準。
2、各績效考評方法的特點：經濟性;可行性;準確性;功能性;開發(fā)性;有效性。
二、績效考評指標和標準體系設計
(一)績效考評指標體系設計
1、自上而下的績效考評指標體系設計：企業(yè)使命——企業(yè)戰(zhàn)略——體系目標——部門目標——個人崗位目標。
2、績效考評指標體系設計的內容：a、適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評指標體系，個人績效考評指標體系;b、不同性質指標構成的考評體系：品質特征型，行為過程型;工作結果型。
3、績效考評指標體系的設計原則：針對性原則(不同人群不同指標或權重);明確性原則(不能有歧義);科學性原則(指標科學反映崗位性質)。
4、績效考評指標體系的設計方法：問卷調查法;個案研究法;面談法;經驗總結法;頭腦風暴法——問題本身不是問題，如何應對才是問題(a、任何時候都不批評別人的想法;b、思想愈激烈愈開放愈好;c、強調產生想法的數(shù)量;d、鼓勵別人改進想法);要素圖示法。
5、績效考評指標體系的設計程序：a、工作分析(崗位分析);b、理論驗證;c、進行指標調查，確定指標體系;d、進行必要修改和調整。
(二)績效考評標準的設計
1、績效考評標準的設計原則：定量準確原則;先進合理原則;突出特點原則;簡明扼要原則。
2、績效考評標準的種類：a、綜合等級標準(將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合);b、分解提問標準(將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征獨立并列)。
3、考評指標標準的評分方法：a、單一要素計分方法(自然數(shù)法;系數(shù)法);b、多種要素綜合計分法(簡單相加法;系數(shù)相乘法;連乘積法;百分比系數(shù)法)。
三、關鍵績效指標的設定與應用
1、關鍵績效指標的內涵：企業(yè)首先根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標，經層層分解后提出可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干考評指標。然后借用這些指標，從事前、事中、事后多維度，對組織或員工個人績效進行全面跟蹤、檢測和反饋。
2、建立戰(zhàn)略導向kpi體系的意義：a、使kpi體系成為激勵約束企業(yè)員工的一種新型機制，發(fā)揮kpi體系戰(zhàn)略導向的牽引作用;b、成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;c、強調對員工的行為激勵，最大限度激發(fā)員工的斗志，調動全員積極性、主動性、創(chuàng)造性。
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