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民營企業(yè)如何績效考核

發(fā)布時間:2015/10/28 4:47:02文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3206次


  績效考核本質(zhì)上是一種過程管理,而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。

  民營企業(yè)為了謀求企業(yè)自身的長足發(fā)展,同樣制定了績效管理體系。但是華恒智信根據(jù)多年從事民營企業(yè)人力資源管理咨詢服務(wù)的工作,認(rèn)為大多數(shù)民營企業(yè)對于績效管理的認(rèn)識不足,導(dǎo)致民營企業(yè)績效管理的效果并不顯著。華恒智信將民營企業(yè)績效管理中歸納出以下幾種常見性問題。

  1.民營企業(yè)缺乏績效考核的基礎(chǔ)。

  明確員工的崗位職責(zé),對于人工個人素質(zhì)的展現(xiàn),以及人力資源管理與開發(fā)工作尤為重要。民營企業(yè)只有闡明企業(yè)各部門以及各部門員工的職責(zé),才能開始有針對性的著手開展工作,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的差別,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定。

  2.民營企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  (1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績效,其考核結(jié)果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標(biāo)準(zhǔn),會使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作hr369.com中其他方面的任務(wù)。

  (2)績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  (3)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達到該目標(biāo)時就打擊了員工的信心。

  (4)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過低,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。

  3.民營企業(yè)缺乏科學(xué)的績效管理體系

  績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理??冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。

  4.民營企業(yè)績效評價缺乏客觀性

  (1) 評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。

  (2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評高分,給其他人評分則較低。或?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠茫矔斐稍u分扭曲。

  (3)近期事件效應(yīng),考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。

  5.民營企業(yè)績效考核缺乏反饋

  民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒有將考核結(jié)果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。

  針對上述民營企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的問題,提供專業(yè)化的解決措施。

  1.完善職位說明書,作為績效考核的基礎(chǔ)。

  職位說明書是績效考核中績效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。

  2.制定合理的績效考核指標(biāo)

  一般績效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標(biāo),著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨立。

  3.建立接納與運用績效管理的組織文化

  積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設(shè)計和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。

  4.正確使用考核工具

  經(jīng)常用到的績效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。

  5.正確運用考核結(jié)果,加強信息的反饋

  績效考核并不是以得到績效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進員工的績效,促進員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時,將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過科學(xué)的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補足。

  績效考核一直是令民營企業(yè)管理者頭疼的事情??冃Э己俗龅暮?,可以對員工起到很好的激勵作用,如果做不好,不僅不會激勵員工,還會適得其反的讓員工產(chǎn)生消極倦怠、不配合的情緒。民營企業(yè)管理者在面對績效考核中出現(xiàn)的問題時,不能因噎廢食,而要在明確考核目的的前提下,建立完善的崗位說明書,制定合理的績效考核指標(biāo),正確運用績效考核工具,并做好及時的反饋,只有這樣,民營企業(yè)才能實現(xiàn)有效的績效考核,實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


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