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加強(qiáng)績(jī)效管理量化考核工作的思路

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 4:46:52文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3175次


  績(jī)效考核是針對(duì)單位中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)價(jià),是單位人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。由于績(jī)效管理能將個(gè)體的績(jī)效與單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái),將單位的戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上,因而績(jī)效管理成為眾多管理者解決管理問(wèn)題的重要手段之一。

  一、選題背景和意義

  在調(diào)研中,筆者發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核在試驗(yàn)站的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中取得的效果并不明顯。試驗(yàn)站現(xiàn)有職工35人,其中高級(jí)職稱5人,中級(jí)職稱14人和初級(jí)職稱17名。由于目前試驗(yàn)站處于發(fā)展的蓄力期,單位發(fā)展滯后、收人低,用人機(jī)制和考核激勵(lì)乏力,種種現(xiàn)象致使部分職工工作意識(shí)淡薄,責(zé)任心不強(qiáng),工作標(biāo)準(zhǔn)不高,工作主動(dòng)性不夠,單位的發(fā)展受到了很大的影響。

  隨著當(dāng)前新疆農(nóng)科院黨委和奇臺(tái)縣的關(guān)注和重視,奇臺(tái)試驗(yàn)站面臨歷史性的發(fā)展機(jī)遇。在這種情況下,以自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機(jī),試驗(yàn)站將引入績(jī)效管理量化考核,擬建立以目標(biāo)管理為核心,以按月“計(jì)件”考核為手段,使單位戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各科室和每位職工,建立符合試驗(yàn)站發(fā)展需要的績(jī)效管理量化考評(píng)體系。通過(guò)管理推動(dòng),快速提升試驗(yàn)站的綜合實(shí)力,為地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)民增收提供強(qiáng)有力的智力和技術(shù)支撐。

  二、試驗(yàn)站績(jī)效管理現(xiàn)狀信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  試驗(yàn)站在人力資源管理方面,仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,主要工作仍是貫徹落實(shí)國(guó)家規(guī)定的職工工資、福利、人員調(diào)動(dòng)、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務(wù)為依據(jù),工資由自治區(qū)財(cái)政統(tǒng)一撥付。

  試驗(yàn)站領(lǐng)導(dǎo)班子和職工年終考核都采用述職的方式進(jìn)行。由新疆農(nóng)科院組織人事處統(tǒng)一組織,進(jìn)行書(shū)面述職,通過(guò)民主投票確定考核檔次,對(duì)考核優(yōu)秀人員給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  考核的具體步驟和內(nèi)容是:每年11月-12月,新疆農(nóng)科院組織人事處和財(cái)經(jīng)處發(fā)文確定考核的時(shí)間、考核小組的成員組成、考核的內(nèi)容、評(píng)優(yōu)的名額和要求。試驗(yàn)站則采取參考研究所考核內(nèi)容從科研、開(kāi)發(fā)、人才、條件建設(shè)、黨建和精神文明建設(shè)等五個(gè)方面評(píng)分。根據(jù)評(píng)估的結(jié)果,選出文明標(biāo)兵單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  個(gè)人的考核要求普通員工從德能勤績(jī)四個(gè)方面述職,領(lǐng)導(dǎo)干部除上述四個(gè)方面,另增加述廉內(nèi)容。

  三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題

  1.績(jī)效管理的保障體系不健全

  (1)內(nèi)部制度不健全,外部政策不支持在內(nèi)部制度建設(shè)方面,目前奇臺(tái)試驗(yàn)站在人力資源管理制度建設(shè)方面相對(duì)滯后,使績(jī)效管理缺乏依據(jù)???jī)效管理需要在人員聘任、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等一系列人力資源管理制度的支撐,績(jī)效管理工作自身也需要建立目標(biāo)管理、工作分析、考核評(píng)估、溝通反饋等相關(guān)制度和操作規(guī)程,以上制度在奇臺(tái)試驗(yàn)站大多沒(méi)有建立,已有的制度也存在與現(xiàn)實(shí)需求不相適應(yīng)的問(wèn)題。

  同時(shí),試驗(yàn)站績(jī)效管理也受到財(cái)經(jīng)政策影響。一是財(cái)政工資撥付辦法的制約。奇臺(tái)試驗(yàn)站的工資是按人頭由財(cái)政全額撥付,只要人員在冊(cè),就有工資保障,試驗(yàn)站沒(méi)有權(quán)利對(duì)工資發(fā)放辦法進(jìn)行調(diào)整。由于歷史原因,某些人員無(wú)事可干,或者未到退休年齡打了退休報(bào)告就不上班,依然旱澇保收,一分不少,而有些單位的職工天天辛苦勞作,收入?yún)s一分不多。這是一種典型的大鍋飯?bào)w制,看似公平,實(shí)際是大大的不公平,極大地消弱了人員的積極性。二是津補(bǔ)貼制度的制約。從2010年,自治區(qū)財(cái)政供養(yǎng)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放人均不得超過(guò)2.3萬(wàn)元,少的補(bǔ),多的扣。這種工資津貼的發(fā)放辦法制約了薪酬激勵(lì)辦法的運(yùn)作空間。

  (2)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不清晰

  實(shí)施績(jī)效管理都是要在組織中建立清晰的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是戰(zhàn)略得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)。組織中的每個(gè)業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該清楚自己在組織中的角色是什么,自已在單位處于什么樣的位置,能夠?yàn)閱挝荒繕?biāo)做怎樣的貢獻(xiàn)。

  奇臺(tái)試驗(yàn)站的組織結(jié)構(gòu)多年來(lái)承襲舊的框架模式,已經(jīng)不太適應(yīng)現(xiàn)在的管理。這一點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)班子分工上也可看出,比如黨支部書(shū)記主管黨建、農(nóng)戶管理等工作,副站長(zhǎng)分管生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等工作。事實(shí)上,這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊,也使得職工難以對(duì)業(yè)務(wù)流程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。根據(jù)掌握的情況來(lái)看,奇臺(tái)試驗(yàn)站沒(méi)有對(duì)自身的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過(guò)梳理設(shè)計(jì)。

  (3)管理者和職工欠缺績(jī)效管理知識(shí)由于奇臺(tái)試驗(yàn)站重點(diǎn)工作放在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)上,不少管理者和職工已習(xí)慣于舊有的管理模式,不愿接受新的理念,在現(xiàn)在的管理體系下,明哲保身的觀念根深蒂固,任何嘗試方法都會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn),這種風(fēng)險(xiǎn)是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動(dòng)力,奇臺(tái)站績(jī)效管理就只能維持原狀,所有人都感到在效率方面存在問(wèn)題,卻不愿也不知道如何系統(tǒng)、科學(xué)地解決問(wèn)題。

  2.績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)

  (1)績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的工具,與戰(zhàn)略相聯(lián)系是績(jī)效管理的本質(zhì)特征。目前奇臺(tái)試驗(yàn)站各個(gè)部門(mén)及每個(gè)職位的績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)各自的工作內(nèi)容和具體的情況制定的,而不是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解得來(lái)的,員工及部門(mén)的行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相一致,出現(xiàn)了績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略相脫離的現(xiàn)象。

  (2)工作分析不夠工作分析是對(duì)一項(xiàng)具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地研究和描述的過(guò)程。通過(guò)工作分析可以確定工作的本質(zhì)內(nèi)容和對(duì)工作承擔(dān)者行為和條件的要求,其結(jié)果通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范兩種書(shū)面文件的形式表現(xiàn)出來(lái)。

  在奇臺(tái)試驗(yàn)站,由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的工作分析,職工普遍感到職責(zé)不清,預(yù)期不明,不少職工的崗位職責(zé)甚至是一樣的。造成以上問(wèn)題的主要原因就是管理者對(duì)工作分析的重要性認(rèn)識(shí)不足,對(duì)工作分析不到位,造成職工沒(méi)有得到一個(gè)準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)定位,使工作缺乏長(zhǎng)期考慮。

  3.績(jī)效管理的流程不完整

  根據(jù)前述,標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效面談和反饋、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)方面的內(nèi)容。在奇臺(tái)試驗(yàn)站僅著重實(shí)施了績(jī)效考評(píng)工作,沒(méi)有系統(tǒng)地制定績(jī)效計(jì)劃并進(jìn)行績(jī)效實(shí)施,使績(jī)效考評(píng)工作流于形式。因?yàn)樾陆r(nóng)科院的績(jī)效管理主要是績(jī)效考評(píng),為此在討論績(jī)效管理流程有關(guān)問(wèn)題的時(shí)候,重點(diǎn)分析績(jī)效考評(píng)方面的內(nèi)容。

  (1)績(jī)效考評(píng)方式不合理通過(guò)調(diào)研和訪談,對(duì)考評(píng)結(jié)果滿意的人僅占調(diào)查對(duì)象的36%,表明奇臺(tái)站多數(shù)人不認(rèn)同目前的績(jī)效考評(píng)方式和結(jié)果。存在的主要問(wèn)題:一是考核標(biāo)準(zhǔn)單一。沒(méi)有根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小制定嚴(yán)格的定量或定性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),而是每年年底職工在內(nèi)部范圍宣讀工作總結(jié),大家測(cè)評(píng)。二是考評(píng)方法不合理,人為因素、人情關(guān)系太重,往往是老好人票數(shù)較高,一些埋頭苦干,沒(méi)時(shí)間與周?chē)赂汴P(guān)系的人票數(shù)低,這樣的考評(píng)不僅沒(méi)有起到獎(jiǎng)勤罰懶的目的,反而影響了一些不會(huì)搞關(guān)系、實(shí)干職工的積極性。

  (2)評(píng)估的結(jié)果沒(méi)有得到充分的利用通常來(lái)說(shuō),職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分,績(jī)效則決定了薪酬中一些變化的部分,如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。職工渴望得到尊重與自我實(shí)現(xiàn),但物質(zhì)待遇對(duì)他們來(lái)說(shuō)仍是一項(xiàng)重要的考慮因素。奇臺(tái)站執(zhí)行分配制度基本上執(zhí)行的是我國(guó)現(xiàn)行的以工齡、職稱、行政職別為基準(zhǔn)劃分工資檔次的工資分配制度,這種制度忽視了個(gè)人崗位實(shí)際貢獻(xiàn)大小,是靜態(tài)、單一的分配方式,難以體現(xiàn)干好干壞、能力高低的區(qū)別,挫傷了能力較強(qiáng)的職工的積極性。

  四、提高績(jī)效考核效果的對(duì)策

  1.完善績(jī)效管理的保障體系
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