績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。在此之前，各國官員晉級主要憑資歷，造成了工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。

　　一、我國公務(wù)員考核機(jī)制的相關(guān)問題

　　1.從績效考核的內(nèi)容來看，定義不明

　　我國公務(wù)員法規(guī)定的作為績效考核的內(nèi)容有“勤、德、績、能、廉”，但是對于這幾個(gè)方面卻沒有進(jìn)行確切的定義，因此在考核中，對于這幾項(xiàng)內(nèi)容解釋的不確定性造成了考核結(jié)果的隨意。比如說，很多地方官員對于“績”這個(gè)考核內(nèi)容的認(rèn)定就是地區(qū)gdp的快速增長，因此大肆吸引外部投資，其中不乏許多對地方環(huán)境產(chǎn)生大范圍破壞的“污染投資”。像湖南省的一個(gè)縣城，為了完成gdp增長任務(wù)，允許多家化工造紙廠在此地建廠，不到兩年的時(shí)間，該城近2/3的河流全部被污染。但是，這些內(nèi)容在考核中得不到體現(xiàn)。最近，有的地區(qū)將“孝”引入考核的內(nèi)容，這當(dāng)然是好事，能夠帶動社會風(fēng)氣，促使政府官員尊敬老人。但是，筆者認(rèn)為，如果“孝”這個(gè)考核內(nèi)容沒有經(jīng)過科學(xué)、具體的定義，可能還是適得其反，使其流于形式。

　　2.從考核的主體來分析，上級掌握生殺大權(quán)信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我國對于公務(wù)員的考核是這樣規(guī)定的，由其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)考核、群眾意見來提出考核等次，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行確定。公務(wù)員的考核基本上是掌握在上級手上。長此以往，為了獲得一個(gè)良好的考核等次，在平時(shí)的辦事過程中，公務(wù)員會對上級唯唯諾諾，不敢提出自己的真實(shí)意見和想法。而因?yàn)闆]有第三方的監(jiān)管，在進(jìn)行考核評估過程中，也很容易發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)清除“異己”的事情。福建龍巖一名公務(wù)員，因?yàn)榻衣渡霞壉O(jiān)管的建筑工程質(zhì)量問題而被考核不及格，暫停職務(wù)，長達(dá)九年時(shí)間沒有上班。這種考核失真的情況并不罕見。

　　3.從考核過程、結(jié)果來看，流于形式信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定“將公務(wù)員定期考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵(lì)、辭退的依據(jù)?！钡趯?shí)踐中，“平均主義”、“人情考核”的現(xiàn)象還是非常嚴(yán)重。像很多地方的考核中都有“你投我一票，我換你一票”的互選情況發(fā)生，甚至“優(yōu)秀評比”輪流坐莊，讓考核流于形式。這樣子不僅不能激勵(lì)公務(wù)員好好工作，反而會要公務(wù)員去花心思來進(jìn)行人情外交，久而久之，會滋生公務(wù)員的不滿情緒。

　　4.從考核結(jié)果的反饋看，缺乏固定的反饋通道

　　有些地方的公務(wù)員考核結(jié)束之后，公務(wù)員只是被書面通知自己的考核結(jié)果，對于自己為什么得到這樣的考核成績、自己工作上到底有哪些不足全都不得而知。致使整個(gè)考核都被籠上了一層神秘的面紗。而考核的目的就是要評估個(gè)體的工作成績，獎勵(lì)優(yōu)秀的個(gè)體，并幫助其他人尋找不足。如果沒有反饋，考核的作用就只局限于作為獎懲的依據(jù)上，而不能發(fā)揮幫助公務(wù)員進(jìn)步的作用。

　　5.從考核結(jié)果的效果運(yùn)用上看，缺乏有效性

　　我國現(xiàn)行的獎懲機(jī)制過分強(qiáng)調(diào)正激勵(lì)而忽視負(fù)激勵(lì)。當(dāng)今，我國公務(wù)員負(fù)向激勵(lì)的軟弱主要表現(xiàn)在：首先，考核中負(fù)激勵(lì)不被重視。很多部門的領(lǐng)導(dǎo)對于考核的重要性并不看重，在考核過程中敷衍了事;或是很多領(lǐng)導(dǎo)為了顧著自己部門的一團(tuán)和氣，怕得罪人，甘做“老好人”。最終的結(jié)果是，考核結(jié)果大家都是稱職或是基本稱職，只要不犯大的錯(cuò)誤，就不會有“不稱職”。其次，負(fù)激勵(lì)在執(zhí)行上的力度較小。現(xiàn)實(shí)中問題出來后，礙于情面，執(zhí)行者經(jīng)常會大事化小，小事化了;或者是推遲執(zhí)行給犯錯(cuò)者以補(bǔ)過的時(shí)間和機(jī)會，這樣很難起到防微杜漸的效果。這一方面使得公務(wù)人員的責(zé)任意識淡薄，另一方面到了想追究責(zé)任使用負(fù)激勵(lì)的時(shí)候，卻找不到對象。因此，在行政部門很少使用負(fù)激勵(lì)的情況下，一旦使用了也只是不痛不癢，這只會使整個(gè)激勵(lì)機(jī)制失去平衡，無法達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　二、如何實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績效考核的有效性

　　1.推行以人為本的人力資源管理理念

　　在這里，以人為本有兩層含義。首先，我們要將公務(wù)員視作一種有效的、能動性資源。借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，對于一個(gè)組織來說，他自身的素質(zhì)高低，很大程度上是其所聘用和保有的人員的素質(zhì)的一種總括反映。其次，重視公務(wù)員作為“人”的需求。在不斷提高公務(wù)員精神境界的同時(shí)，我們也不能忽略其作為人類個(gè)體的種種需要。不應(yīng)該單單從高標(biāo)準(zhǔn)的道德層面要求公務(wù)員無私奉獻(xiàn)，而應(yīng)該正視公務(wù)員的各種需要并進(jìn)行正當(dāng)范圍的滿足。

　　2.構(gòu)建全面有效的公務(wù)員績效考核制度

　　(1)規(guī)范績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定“勤、德、績、廉、能”這五大項(xiàng)內(nèi)容。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要有可行性。其次，增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，應(yīng)該明確每一個(gè)崗位的公務(wù)員的工作職責(zé)、考核依據(jù)，職位的責(zé)任、權(quán)力、利益，并且明確考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量使每一個(gè)考核指標(biāo)都數(shù)量化。再次，考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。應(yīng)該盡量突出業(yè)績導(dǎo)向，同時(shí)注意各種因素，加重考級分值的權(quán)重。

　　(2)增加考核主體，進(jìn)行360度全方位考核。增加考核主體，除上級領(lǐng)導(dǎo)外，讓同級、下級以及公務(wù)員崗位的服務(wù)對象進(jìn)行評估。尤其要注重服務(wù)對象的評估，提高該項(xiàng)權(quán)重，這樣，能夠?qū)珓?wù)員的工作有個(gè)更好的全面了解。同時(shí)，增強(qiáng)公務(wù)員自我評估的權(quán)重，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)有效的自我評估表，讓公務(wù)員可以自己對自己進(jìn)行有效評估。

　　(3)嚴(yán)格把握考核程序，建立考核反饋制度。首先，從上級領(lǐng)導(dǎo)評估到同級評估到自我評估，采用簽名責(zé)任制。其次，考試成績評定后應(yīng)該予以公示，并建立實(shí)時(shí)反饋通道，允許被考核人進(jìn)行自我解釋。最后，建立考核第三方，目的是保持考核過程中的公正性。

　　3.推行公平、公正、競爭的激勵(lì)理念

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門的激勵(lì)必須具有與市場機(jī)制相適應(yīng)的競爭觀念。“競爭是現(xiàn)代人事行政對現(xiàn)代民主政治的有力響應(yīng)，是現(xiàn)代政府打造高效率公務(wù)員隊(duì)伍并保證其生機(jī)與獲利的有效手段?！备偁幧蠉徲欣谡块T在更大的范圍上選賢任能，有助于提升在職公務(wù)員的危機(jī)意識;同時(shí)用人渠道的拓寬，可以發(fā)掘更多的優(yōu)秀人才。放寬整個(gè)公務(wù)員入門上崗職位的限制，在公務(wù)員內(nèi)部融入更多的競爭意識，獎勵(lì)競爭，

　　4.建立更為完善的公務(wù)員獎懲機(jī)制

　　公務(wù)員獎懲制度是公務(wù)員制度的有機(jī)組成部分，目前我國主要的公務(wù)員獎懲度主要體現(xiàn)在《中華人民共和國公務(wù)員法》以及相關(guān)配套法規(guī)之中。我國在2008年1月4日頒布了《公務(wù)員獎勵(lì)規(guī)定(試行)》，對公務(wù)員獎勵(lì)的條件、種類、權(quán)限以及程序做出了新的規(guī)定，但是經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，在條件內(nèi)容上，還比較抽象，主要包括公務(wù)員忠于工作、促進(jìn)團(tuán)結(jié)，在特定環(huán)境下做出突出貢獻(xiàn)等等方面;而獎勵(lì)的種類也比較少，規(guī)定對公務(wù)員、公務(wù)員集體的獎勵(lì)分為嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽(yù)稱號等等。而關(guān)于我國的處罰制度，目前我國主要著重于在廉潔制度的治理上，根據(jù)前文的分析，對處罰力度還有執(zhí)行上都難以達(dá)到負(fù)激勵(lì)的作用。

　　因此，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)其他國家的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)：在德國，“公務(wù)員在工作中違背了規(guī)定的義務(wù)，腐敗問題會受到刑事處罰，還會受到行政處分。行政處分除了由機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人決定以外，還需通過公務(wù)員懲處辦公室向法院書面申請，由法院判決。”同時(shí)，德國基本法、公務(wù)員法、公務(wù)員懲處法等對許多公務(wù)員行為進(jìn)行規(guī)范，甚至包括收受禮物、接受宴請等等都作出了明確、嚴(yán)密的規(guī)定。我國可以建立獨(dú)立的獎懲辦公室，從評估到執(zhí)行都獨(dú)立進(jìn)行，并且將懲罰與法律責(zé)任相掛鉤，真正給公務(wù)員起到激勵(lì)作用。

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