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企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)該如何優(yōu)化

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 4:45:05文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):2967次


  企業(yè)績(jī)效考核考什么,指標(biāo)是關(guān)鍵。 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適時(shí)修訂,目標(biāo)必須合理并吻合崗位職責(zé)要求。員工在正常合理的工作情況能能夠達(dá)到目標(biāo)的80-90%,否則目標(biāo)定得太高,員工無法達(dá)成。目標(biāo)定得過于低,員工的工作沒有壓力又何來動(dòng)力?

  筆者認(rèn)為對(duì)于一個(gè)企業(yè),其組織目標(biāo)、部門目標(biāo)都已形成固定格式,需要按不同時(shí)段(每年度一次)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整,使之合理化、有效化。如果當(dāng)一個(gè)部門目標(biāo)在一年內(nèi)都全部達(dá)成,而且未一個(gè)月是沒有達(dá)標(biāo)的情況,將考慮將目標(biāo)提升,甚至提升多少,為了公平、客觀,對(duì)于目標(biāo)的調(diào)整規(guī)定在每年度的管理會(huì)議中由大家討論決定。但是現(xiàn)如今很多企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下誤區(qū):

  1、指標(biāo)的制定缺乏員工的參與

  指標(biāo)的制定只有中高層、部門主管領(lǐng)導(dǎo)參與,員工只是接通知,參加培訓(xùn),被告知考核方法,有些員工甚至連培訓(xùn)都沒參加,根本不知道自己的考核指標(biāo)是如何得出的,考核結(jié)果最終有什么用處,至于自己在工作中存在著哪些問題,這些問題又是由什么原因造成的,應(yīng)該如何改進(jìn)等,就更是無從得知了。

  在國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)里,上下級(jí)之間的溝通,往往是不公平的。管理者習(xí)慣了一味地通過命令、指派等方式來指揮員工工作,忽視或者不允許員工發(fā)揮他們的聰明才智和主觀能動(dòng)性,這種不平等的溝通只會(huì)出現(xiàn)一個(gè)結(jié)果——壓服。其實(shí)質(zhì)卻是壓而不服,管理者一廂情愿,自以為任務(wù)布置下去就萬事大吉;員工一肚子抱怨,帶著不滿情緒去工作。如果企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)不能激發(fā)員工的潛能,不能獲得員工的真實(shí)想法,目標(biāo)得不到員工的認(rèn)同,上下級(jí)之間不能達(dá)成一致,那么即便設(shè)定了很好的目標(biāo),最終也難以順利完成。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  2、考核結(jié)果、評(píng)價(jià)流于形式

  經(jīng)常有員工這樣反應(yīng),考核的結(jié)果、上級(jí)對(duì)其的評(píng)價(jià)與自己的努力沒有多大關(guān)系,考核的結(jié)果、評(píng)價(jià)就是看“人緣”,主管領(lǐng)導(dǎo)的打分就是人情分,有的主管是“老好人”,所有人打的分都差不多,幾乎沒有什么差別。使得績(jī)效考核基本上流于形式,沒有起到真正作用,反而各種的打分、評(píng)價(jià)到增加了工作量,使得員工頗有怨言,績(jī)效考核執(zhí)行起來很難。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  這種情況多半是指標(biāo)不夠量化,人為的因素太多??梢砸蠊芾碚叨嗯c下屬員工接觸并觀察記錄,對(duì)下屬員工的工作流程、標(biāo)準(zhǔn)要熟悉、掌握,量化考核指標(biāo),減少人為因素,要嚴(yán)格參照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),避免讓評(píng)估者去評(píng)估不熟悉的員工。對(duì)于“老好人”式的主管領(lǐng)導(dǎo),可以適當(dāng)采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考核。

  鑒于以上兩個(gè)問題,主管領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)加強(qiáng)與員工之間的績(jī)效溝通,關(guān)于績(jī)效溝通,之前我有過分享???jī)效考核是以實(shí)現(xiàn)員工、主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)的共同利益為目的的,是一致的,他們之間是績(jī)效合作伙伴關(guān)系。與員工成為績(jī)效合作伙伴要求管理者要放下經(jīng)理的架子,凡事都應(yīng)和員工溝通并達(dá)成一致意見。另外人力資源部要及時(shí)統(tǒng)計(jì)、分析績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)明顯不重視績(jī)效考核或打分明顯不合理的地方,人力資源部應(yīng)責(zé)令相關(guān)人員改正。

  最后,讓各級(jí)管理者和員工參與培訓(xùn),掌握績(jī)效考核的相關(guān)工具、方法和技巧,要讓管理者和員工都知道如何定績(jī)效計(jì)劃、如何進(jìn)行溝通、如何改進(jìn)、指標(biāo)是怎么制定的,怎樣才能完成。同時(shí)應(yīng)該使各級(jí)管理者和員工理解績(jī)效管理制度規(guī)定,并熟練掌握績(jī)效考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核表單等??偠灾?,考核指標(biāo)的體系是個(gè)系統(tǒng)工程,我們不能說當(dāng)初建立好的指標(biāo)就可以一勞永逸,需要不斷根據(jù)實(shí)際情況不斷的調(diào)整,以適合企業(yè)和崗位要求。
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