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怎么幫助員工制訂績效改進(jìn)計劃

發(fā)布時間:2015/10/28 4:44:56文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3079次


  幫助員工制訂出一份切實(shí)可行的績效改進(jìn)計劃,被認(rèn)為是績效面談成功的重要標(biāo)志。具體怎么來制訂這個計劃,計劃又包含哪些內(nèi)容,hr和職能部門管理者各有各的理解和做法。員工計劃改正,做得好的話,會取得員工的信任,做得不好的話,將會取得反面效果。所以在幫助員工成長,一定要做到于情于理。

  筆者認(rèn)為,績效的改進(jìn),首先要有考核結(jié)果才會改進(jìn)的方案,對于績效的實(shí)際操作一套完整且完美的績效考核制度,在執(zhí)行中總是會有一些缺項。比如,員工目標(biāo)達(dá)不到、考核方法有受阻、部門負(fù)責(zé)人員的配合度、被考評者對績效考核的理解程度等等,都會影響績效的考核結(jié)果。

  因此,對于績效改進(jìn)的計劃與方案,并非hr一個部門就能完成,還得需要各部門負(fù)責(zé)人員的配合與協(xié)作才能將改進(jìn)方案做到,才能達(dá)到改進(jìn)的效果,否則hr唱獨(dú)角戲是很難做好整件事情的。通常在制訂改進(jìn)計劃或是方案時,都是圍繞考核的目標(biāo)、方法進(jìn)行。

  首先當(dāng)績效考核完成后,確認(rèn)員工的考核結(jié)果如何,確認(rèn)這個考核結(jié)果并非是只看考核的得分,而是要重點(diǎn)分板關(guān)鍵員工的考核結(jié)果情況,是否存在下降的現(xiàn)象。所以考核完后就必須做員工績效面談,了解員工績效下滑的根本原因所以,再針對原因作出改善。這是我們要留著關(guān)鍵員工必須關(guān)注的方向之一,不光關(guān)注他們動向,還要關(guān)注他們的績效考核結(jié)果。影響他們的績效考核結(jié)果的原因有很多,目標(biāo)的合理性、員工的情緒、員工的職業(yè)規(guī)劃、考評者的評估方法與公平性等等。

  其次,考核目標(biāo)的可靠性,尤其是量化之目標(biāo)的數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性,當(dāng)員工達(dá)不到目標(biāo)是,員工達(dá)不到目標(biāo)的原因,通常企業(yè)在制訂績效考核目標(biāo)時都會讓大部分人員在正常工作的情況下都能達(dá)到,就有少部分人員會超越目標(biāo)而成為優(yōu)秀員工,企業(yè)就會這類員工視為企業(yè)的關(guān)鍵員工,重點(diǎn)培養(yǎng)。少部分人員達(dá)不到目標(biāo)而這部分人員就是進(jìn)行培訓(xùn)、考核、調(diào)崗,如果仍達(dá)不到要求的,就勸退。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  再次,績效考核的方法,我們在進(jìn)行員工績效面談時,經(jīng)常會有員工反映考評者(直接上司)的不公平,其實(shí)當(dāng)hr進(jìn)行深入與了解后,發(fā)現(xiàn)也并非考評者不公司,很多時候員工只是看到的表面的,而在實(shí)際的工作中,他并不知道同事的工作內(nèi)容等要求。所以我們在執(zhí)行績效考核的過程中,還是適合給員工進(jìn)行績效知識及考核的培訓(xùn)與講解,盡量避免員工認(rèn)為不公而將副面的情續(xù)帶到工作中,而影響工作質(zhì)量與進(jìn)度。

  第四,適時修訂績效的考核目標(biāo)及方法。當(dāng)績效目標(biāo)維持一年或更長時間后,大家都形成了習(xí)慣,要不斷、并且根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來調(diào)整員工的工作目標(biāo),哪怕只是增加一點(diǎn)點(diǎn),這都是需要的,讓員工習(xí)慣有進(jìn)步的感覺,才能讓他們的有成就感。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  最后,定期修訂績效考核方法,當(dāng)一個績效考核方法執(zhí)行一年或兩年后,必須的重新制訂新的考核方式,長時間的考核方法,會讓考評者們從認(rèn)真執(zhí)行到形式的執(zhí)行,變成形式就是績效方案的失敗。不光企業(yè)要創(chuàng)新,hr也要創(chuàng)新,績效考核方法更要創(chuàng)新。
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