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如何用績(jī)效管理匹配企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展模式

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 4:44:49文章來(lái)源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):2890次


  某公司從去年成立時(shí)就開(kāi)始做績(jī)效,最開(kāi)始員工才十幾個(gè)人,績(jī)效比較好落地。今年公司快速擴(kuò)張,從十幾個(gè)人增加到一百多個(gè)人;再加上業(yè)務(wù)變動(dòng)頻繁,組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整,崗位職責(zé)不斷變化,導(dǎo)致績(jī)效執(zhí)行起來(lái)比較困難。

  該公司經(jīng)常出現(xiàn),剛確定一個(gè)崗位考核指標(biāo),下個(gè)月職責(zé)又變了,或者是過(guò)不了幾個(gè)月,部門(mén)職責(zé)也調(diào)整了。針對(duì)成長(zhǎng)型企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)該怎么做,才能更好的匹配企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展模式,促進(jìn)企業(yè)效益提升?

  事實(shí)上,企業(yè)內(nèi)部管理混亂,部門(mén)各自為政,變化頻繁,沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀,不能體現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)。 很多企業(yè)存在問(wèn)題時(shí),不是關(guān)注問(wèn)題本事,而是把希望寄托在一些工具上,如績(jī)效管理等。

  首先要適應(yīng)企業(yè),了解企業(yè),人力資源,不只是研究人和模塊內(nèi)的工作,更要清楚企業(yè)的戰(zhàn)略方向,既要埋頭拉車(chē),也要抬頭看路,不了解企業(yè)的發(fā)展方向,就容易走錯(cuò)路,路錯(cuò)方向,就會(huì)與企業(yè)格格不入。要清楚完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源部應(yīng)該做哪些工作,哪些先做,哪些后做。

  其次,多與各部門(mén)進(jìn)行溝通,企業(yè)在不斷的調(diào)整,變化,這期間很難做到信息的及時(shí)共享,所以溝通就顯得更為重要。加強(qiáng)與各部門(mén)的溝通,隨時(shí)了解各部門(mén)的動(dòng)向,及時(shí)做出人力資源部的調(diào)整。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  第三,要設(shè)置較為合理的考核方式以及考核標(biāo)準(zhǔn),將工作進(jìn)行工作分析、分解,量化考核指標(biāo),針對(duì)不同的項(xiàng)目設(shè)置不同的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),不可過(guò)于嚴(yán)格,但是也不能讓員工覺(jué)得“無(wú)關(guān)痛癢”;也就是設(shè)計(jì)好每一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重。把考核與薪酬增長(zhǎng)、職位晉升、年終福利等進(jìn)行合理掛鉤,讓員工真正感受到考核是為了讓自己得到提升,而不是以罰款為目的。

  第四,對(duì)參與考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。尤其是員工的直屬領(lǐng)導(dǎo),首先他要明白什么是考核、考核的目的是什么、想要達(dá)到怎樣的預(yù)期、考核后的工作開(kāi)展,要讓員工了解評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是公平的且具有監(jiān)督反饋權(quán),不能是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。遵循pdca原則,且要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)跟同行業(yè)進(jìn)行比較,同時(shí)要在實(shí)施過(guò)程中不斷優(yōu)化自己企業(yè)的考核方法,查漏補(bǔ)缺。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
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