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企業(yè)績效考核上存在的五大問題

發(fā)布時間:2015/10/28 4:44:16文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):2978次


  對于企業(yè)來說,兩個管理是至關(guān)重要的,這直接會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和盈利,一種是薪酬管理,另一種就是績效管理。企業(yè)通過薪酬管理來規(guī)范薪酬設計、薪酬調(diào)整、薪酬支付和薪酬激勵等,用以不斷調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)通過績效管理更多的則是尋求將員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績很好的和薪酬進行關(guān)聯(lián),從而更好的激勵員工,促進員工業(yè)績的提升。

  績效管理,這并不是一個陌生的詞匯,當然也不是一個陌生的企業(yè)管理方式,但卻是很多企業(yè)在眾多管理中實實在在沒有做好的。說白了績效管理就是各級管理者和員工為了達到企業(yè)目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。

  然而,很多企業(yè)之所以做不好績效管理,主要問題出在績效考核上,作為績效管理的核心內(nèi)容,績效考核也是最難的。而且績效考核是企業(yè)將員工工作業(yè)績和薪酬進行關(guān)聯(lián)最直接的方式,可以說它承擔著企業(yè)績效管理是成功還是失敗的關(guān)鍵任務。

  通常而言,企業(yè)在績效考核上存在的問題是造成績效管理難以發(fā)揮作用的重要原因,這主要包括:考核指標的設定。科學而合理的考核指標才能讓員工通過更積極的工作去實現(xiàn),如果考核指標太虛幻或者無法實現(xiàn)的話,那么績效考核是難以成功的。

  其次是考核方式的選擇。企業(yè)在考核方式上的選擇不僅會影響考核成功與否,而且關(guān)系到考核的最終結(jié)果。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)建議企業(yè)可以采用多元化的考核方式,而不是千篇一律的主管考核下屬的方式。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  第三是考核周期的確定。績效考核周期的確定是一個非常嚴肅的話題,因為周期太短的話,會對企業(yè)運營成本提出壓力,而考核周期太長的話,則難以發(fā)揮績效考核的作用,這一點企業(yè)還需要謹慎確定。

  第四,反饋與溝通是績效考核后的重要環(huán)節(jié),反饋信息能進一步幫助理解考核,溝通貫穿整個績效考核的全過程。溝通、考核、反饋、溝通是一個閉合的循環(huán),缺少任一項都不完整,也會造成整個流程的堵塞。一個健全的績效反饋機制應該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序,以利于考核者和被考核者就考核結(jié)論達成共識,促進工作,改善績效。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  最后績效考核結(jié)果應用不理想,績效考核的結(jié)果有兩種用途,短期性目標和長期性目標。短期性目標主要用于獎金發(fā)放、職稱評聘、培訓機會、晉升機會等,而長期性目標就是指個人、部門以及組織績效的改進。通過每期績效的持續(xù)改進來提高組織的整體競爭能力,這也是從績效考核體系向績效管理體系轉(zhuǎn)型的一個關(guān)鍵出發(fā)點。

  總之,績效考核不能片面強調(diào)“結(jié)果”,因為,一旦成為結(jié)果就很難改變,尤其是壞的結(jié)果更加可怕。既然如此,hr就應該換一種思維方式,強調(diào)督導。因為,領(lǐng)導者和管理者只有在“督”和“導”的過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,才能保證結(jié)出一個好的“果”來。
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