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人力資源中實施績效的困擾有哪些

發(fā)布時間:2015/10/28 4:44:14文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):2994次


  許多企業(yè)都在實施績效管理 ,希望以此讓企業(yè)取得更好的績效。但是,實施下來多數(shù)都比較失望,因為他們深切體會到,要想讓績效管理獲得成功實在不易。

  曾對人力資源干部做過一項調(diào)查研究,結(jié)果顯示,他們工作中最大的困擾也是最為難做的事情,幾乎都是績效推進中績效考評 。

  在調(diào)查中,僅只有15%的管理者確信,他們企業(yè)的業(yè)績評估體系很好的幫他們實現(xiàn)了經(jīng)營目標。有多達43%的管理者認為,他們的評估體系運作不良,成效不佳。

  所以說,績效考評之難也是困惱企業(yè)績效管理失敗的根本因素。

  其實很多企業(yè)所謂的績效考評,根本就沒有考評績效。這樣的情況在很多企業(yè)都存在,只是體現(xiàn)的方式不同而已。例如:有的企業(yè)實施的所謂的績效考評,全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一張考評表,考評項目當(dāng)然都是一樣的“德、勤、能、績”四大方面。為什么在績效考評中考評這些東西?信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  所謂的績效,就是該崗位的職責(zé)履行得如何,對任務(wù)完成得如何?該干的活,干得如何?這才是績效。其余別的東西都不是績效,就不應(yīng)該放在績效考核中。所以,應(yīng)該是員工做什么就考什么,沒干的事情根本不要考評。

  由此,我們還應(yīng)該有一個結(jié)論,那就是:考評之前必須要做一件事,就是明確每一個崗位的職責(zé)和任務(wù)。如果各個崗位的職責(zé)、任務(wù)都不清晰,不知道各個崗位該干什么,那么憑什么說人家干的如何呢?信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  還有,為什么我們做績效考評的時候,又經(jīng)常說“kpi=關(guān)鍵績效指標”呢?因為,我們的精力和資源是有限的。如果我們把考評指標弄了一大堆,二十幾項,亂七八糟的東西很多??荚u就會實施不下去。

  我們不能什么都去考,而是只抓最重要的,把它們設(shè)成kpi。

  站在被考評者的角度,考評指標有什么,他們就重視什么。所以,我們不能把一個人所干的所有的內(nèi)容都考評,否則,就無法突出重點,而導(dǎo)致考評過程復(fù)雜,考評指標必須是企業(yè)重視的內(nèi)容。

  企業(yè)“你重視什么就考評什么,員工會做好你所考評的,而不是做好你心里所希望的事”,讓員工做好你希望事情的方法就是,把希望做好的事,納入考評指標。當(dāng)然,績效管理的考評標準難制定,這也是我們企業(yè)又一大困擾。

  就是說,公司要想訂一個合理的指標,一是要靠多年的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累,二是要靠管理者的經(jīng)驗。

  另外,在指標設(shè)計出來后,不要一開始就正式實行,最好不要這樣做,否則你一開始就會掛,一定出毛病,而應(yīng)該采用試運行,我們的管理體系出來了,要先試運行三個月,如果還不行,再試運行三個月,可不可以。

  實際上,企業(yè)管理沒有什么絕招,只有把公司的任務(wù)、目標理清楚,把公司各個崗位的流程做出來,像建一棟大廈一樣,踏踏實實地把地基打好,將這些基礎(chǔ)工作都做好,這就是絕招。做到這一點之后,然后再去找一些方法,所謂 “先有道,后有術(shù)”。
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