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績效考核結(jié)果為何有失客觀、公正

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 4:44:14文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3103次


  隨著企業(yè)對(duì)人才的渴求度逐漸增強(qiáng),企業(yè)間人才的競(jìng)爭愈發(fā)激烈,績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是在現(xiàn)實(shí)中,許多企業(yè)的績效考核都沒有真正的付諸實(shí)施,在考核的過程中沒有規(guī)范做法,從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來,甚至走向其對(duì)立面。因此,對(duì)企業(yè)的績效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。

  績效考核“大鍋飯”是指企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。究其產(chǎn)生原因,可能是管理制度的不健全,或者是某些領(lǐng)導(dǎo)為了平衡做好人,這樣,往往在考核中采取“一刀切”的方式,即無論是主要責(zé)任人還是毫不相干的人員共同受罰。

  要從根本上解決績效考核“大鍋飯”的問題,可以采取按照崗位職責(zé)結(jié)合工作完成情況來進(jìn)行考核,不搞“一刀切”。有差別才有激勵(lì),企業(yè)的每個(gè)成員都有自己的崗位職責(zé),也有需要其做好的工作,如果他的工作未能達(dá)到崗位職責(zé)的要求,或者沒有很好地完成工作,考核時(shí)理所當(dāng)然應(yīng)該有所體現(xiàn),而一旦他完成了自己的工作,即使本部門或本公司其他人員未能完成工作,該成員理應(yīng)不受牽連。

  企業(yè)在績效考核中往往有著這樣的問題:工作量越大、工作難度越大,考核時(shí)完不成的可能性就越大;反之,工作量越少、工作難度越小,考核時(shí)就能輕松完成,這就是績效考核與工作不對(duì)等,事實(shí)上形成打擊多干、鼓勵(lì)少干的負(fù)激勵(lì)效果。

  要從根本上解決這個(gè)問題,還是要落腳在工作、考核、人才培養(yǎng)與發(fā)展空間的有機(jī)結(jié)合,人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的緊密聯(lián)系。短期解決措施,對(duì)工作干得多干得好的人員,及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),方式可以是口頭表揚(yáng)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);長期解決措施,根據(jù)工作業(yè)績、工作能力等綜合考核,從而確定員工的年終晉升、繼續(xù)聘用或淘汰。當(dāng)然,這需要企業(yè)人力資源對(duì)人才全方位的綜合考評(píng)及考核,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也要心中有數(shù)。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊,對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn),比如如何算“出色完成”,如何是“較好完成”,怎樣又算“一般完成”和“基本完成”,以及他們之間有何區(qū)別,人力資源部都沒有做出明確的說明。被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷,考核的結(jié)果有失客觀、公正。

  第一、一些企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn),沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果,而只能得出一種主觀印象或感覺。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  第二、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng),極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上,只有這樣才能確??冃гu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。

  第三、工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語,沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果,有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。

  由此可見,增加考核的透明度,考核溝通就非常重要。通過上級(jí)與下級(jí)、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通,各單位及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工,讓被考核人員及時(shí)了解和掌握自己的工作情況,做得好的方面繼續(xù)努力,不足之處則提出改正,使績效考核真正能對(duì)以后的工作起到促進(jìn)和提高的作用。

  一套合理有效的績效考核體系的建立是個(gè)長期探索的過程,不是一蹴而就的。在探索中有許多失敗,在失敗中不斷積累經(jīng)驗(yàn),逐步找出適合企業(yè)自身的方法和工具,因此,一旦合理有效的績效考核體系建成,就必須應(yīng)用到實(shí)際管理工作中,不能束之高閣,流于形式,走過程,如果那樣再好的考核體系都無助于組織的績效管理工作。

  總之,績效考核是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和核心工作,也是人力資源管理的基礎(chǔ)和政策依據(jù)。企業(yè)目前績效考核還存在較多問題,只有高度重視這些問題的解決,同時(shí)轉(zhuǎn)變觀念,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),企業(yè)才能有效提升績效考核的效果,切實(shí)提升競(jìng)爭力、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展,同時(shí)借助績效考核體系的不斷改進(jìn)和完善,以更有力地提高的企業(yè)績效水平和國際競(jìng)爭能力。
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