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中小企業(yè)績效管理五步走

發(fā)布時間:2015/10/28 4:41:56文章來源:澄海人才網(wǎng) chrcw.cn瀏覽次數(shù):3046次


  眾所周知,沒有績效的企業(yè)是沒有價值的企業(yè),沒有價值的企業(yè)是沒有必要存在的企業(yè),因此,管理者最終是在管理績效。而企業(yè)的使命、愿景、價值觀是績效產(chǎn)生的源泉。中小企業(yè)雖然沒有說出來,也沒有掛在墻壁上,但其實是存在某種企業(yè)信念的,至少存在于企業(yè)家的頭腦里。

  績效管理這個過程說起來很容易,其實不易。必須全員參與,聯(lián)系企業(yè)實際,才能真正找到關(guān)鍵成功要素。為了使關(guān)鍵成功要素落到實處,就要走好以下五步。

  第一步,分解戰(zhàn)略地圖

  考核指標體系的形成過程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程。從公司層、部門層到個人層,其中戰(zhàn)略地圖是我們進行分解的有效工具。指標提煉出來后要給不同的指標設(shè)定不同的權(quán)重,設(shè)定權(quán)重的過程也是一個集思廣益的過程,有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來了,看似完美無缺其實是漏洞百出。

  其實,針對定性目標也要描述非常清楚而不含糊,甚至可以把定性的目標標準轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)字,能量化的盡量量化??己梭w系里要選擇考核的方法,方法很多,關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法??己说姆椒ㄊ且粋€技術(shù)性很強的工作,嚴謹和科學(xué)是應(yīng)有的態(tài)度。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

  第二步,落實到個人

  績效計劃的設(shè)計從公司最高層開始,將績效目標層層分解到各級子公司及部門,最終落實到個人。對于各子公司而言,這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程,而對于員工而言,則為績效計劃過程。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

  第三步,關(guān)注過程中的難題

  績效過程的溝通、監(jiān)管、指導(dǎo)和調(diào)整是一個考核周期內(nèi)的必修功課。不是把指標體系一制定,把績效目標一分解,管理者就等待捷報頻傳了。日常工作當(dāng)中有什么困難和需要什么支持,作為管理者要及時成竹在胸。有的管理者就是不想過多涉及過程而不斷問下屬要結(jié)果,答案基本是大失所望。

  第四步,績效實施方案

  老板一定要有堅定推行績效考核的決心;考核周期太長會使積極性受挫,太短會讓人力、物力、財力浪費嚴重。一般定量指標相對來說,周期要短一些,定性指標要長一些。月度、季度、半年度、年度、長期要結(jié)合起來,互為補充。另外,第三,數(shù)據(jù)來源也是績效考核是否有信度和效度的保證。為了數(shù)據(jù)收集的常態(tài)化、客觀化,要把信息收集工作職責(zé)作為員工日常工作的一部分納入績效考核指標。

  最后一步,前面花了很多時間、精力來做鋪墊,如果最后一個階段不能真正落到實處,就像一萬米長跑到最后一百米停下來一樣

  對數(shù)據(jù)的分析可以借助先進的數(shù)據(jù)分析軟件,畫出形象化的圖、表,讓績效考核結(jié)果一目了然呈現(xiàn)出來而具有說服力。另外,員工如果不知道考核結(jié)果是怎么出來的,就會產(chǎn)生懷疑。這時候的績效面談就顯得不能忽視,要對員工成績加以肯定,同時指出不足,進一步充分溝通制定改進方案。

  最后,考核結(jié)果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵作用。現(xiàn)在比較流行的是考核結(jié)果與績效工資與年終獎金聯(lián)系起來,才能保證績效考核價值落到實處而不斷向上提升?!皼]有考核就沒有管理”,可見績效管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要性。
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