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如何才能讓績效考核管理制度具備人性面

發(fā)布時間:2015/10/28 4:41:47文章來源:澄海人才網(wǎng) chrcw.cn瀏覽次數(shù):2999次


  很多企業(yè)的績效考核管理制度,方法工具到位了,也認認真真地推行了,可還是效果不佳,老板頭疼,人事頭大,百思而不得其解。

  究竟問題出在哪里呢?導(dǎo)致績效考核管理制度無效的原因,還應(yīng)包含績效考核管理制度的人性面。上述績效考核管理制度不成功的企業(yè),相當(dāng)一部分是把績效考核管理制度當(dāng)作單純的扣罰工具,未考慮考核的柔性。

  什么是績效考核管理制度的人性面?先了解下人性理論。對于人性的認識有“人性本惡(x理論)”與“人性本善(y理論)”兩種基本類型,也有介于中間狀態(tài)的其他幾種。對照可以發(fā)現(xiàn),凡是把績效考核管理制度當(dāng)做扣罰工具的,是主張“人性本惡”的,對應(yīng)的這類企業(yè)采取的措施就是強調(diào)管制、在機構(gòu)上突出監(jiān)工,在制度上強調(diào)重賞重罰,主張集權(quán)和控制。不考慮員工接受度和感受、生頂硬推,這樣的考核體系,當(dāng)然得不到員工支持,也起不到改進、激勵的效果。

  所以,績效考核管理制度,除了方法工具必須科學(xué)之外,還要考慮人性面,即推行過程中的柔性,具體表現(xiàn)在以下各方面。

  1、指標(biāo)設(shè)置的柔性信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  指標(biāo)的柔性,指的是目標(biāo)值設(shè)置,和實績評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定,必須既考慮到組織(部門)目標(biāo)值,又因人而異、因期間而已,否則,主觀隨意的確定,只恨不夠高,不切實際無法實現(xiàn)的指標(biāo)值只會導(dǎo)致基層員工的沮喪和消極。

  2、制度的柔性信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  一個從未推行過績效考核管理制度的組織,其推行必須分步驟、漸進式推進。甚至開始,可以是“過程從嚴、結(jié)果從寬”。(即過程控制從嚴,與薪酬掛鉤等激勵措施從寬)。避免突破躍進式的做法。當(dāng)推行半年左右時,形成習(xí)慣,再徐圖優(yōu)化,有章有法,方有效果。

  3、流程實施的柔性

  績效考核管理制度操作流程的設(shè)計,必須考慮到不同組織的規(guī)模,信息化水平、操作人員素質(zhì)、傳統(tǒng)習(xí)慣。有的宜復(fù)雜精細,有的宜粗疏簡便。應(yīng)充分利用其現(xiàn)有的匯報體系表單等。尤其對于原管理基礎(chǔ)較弱的轉(zhuǎn)型期企業(yè),計分評價、數(shù)據(jù)收集等必須考慮權(quán)限的適當(dāng)集中、稽核機制的建立。否則,放權(quán)過濫、責(zé)任不清、扯皮不止,效果可想而知。

  績效考核管理制度管理之目的在于通過客觀定義、評價、改進、員工激勵行為,來提升企業(yè)績效考核管理制度。其本質(zhì)是一種協(xié)調(diào)員工與組織行為的管理機制。既然是對人的管理,必然涉及到人性問題,如果只重方法工具,忽視人性,必導(dǎo)致績效考核管理制度無效??茖W(xué)的績效考核管理制度必定是強調(diào)協(xié)調(diào),重視宣貫培訓(xùn),突出參與,提倡給人創(chuàng)造機會,因地制宜,富于彈性。
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