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如何避免產生不良的績效考核

發(fā)布時間:2015/10/28 4:41:32文章來源:澄海人才網 chrcw.cn瀏覽次數:2982次


  眾所周知,企業(yè)績效考核的實施給企業(yè)的管理帶來了很大的便利,但是難免會有不良的績效考核,不良的績效考核是指企業(yè)制定了績效考核但是沒有起到一定的作用,績效考核是一根指揮棒,它決定了企業(yè)行為、管理者行為和員工行為。那么,企業(yè)如何避免不良的績效考核呢?

  首先hr要做一份實施面談的行動計劃,并做好相應準備,在這個計劃中除注明舉行面談的時間和地點、會談的議題和議程外,還要從自身的經驗出發(fā)來預測:防礙糾正行動成功的障礙將會有那些?并制定出克服這些障礙的辦法。

  其次,hr要規(guī)范管理行為,讓管理者有清晰的管理數據記錄,比如說,你想到導正一個員工的經常遲到行為,面談時,使用類似“王敏,你這個星期已經遲到兩次了,周一遲到了15分鐘,周二遲到了20分鐘,你能說明下導致你遲到的原因嗎”這樣的語言,明顯比“王敏,你近期老是遲到,是怎么回事?”有力地多。在客觀實際的數據記錄前,可有效引導雙方把關注點放到情境、事件或行為尚,而不是針對個人,“對事不對人”是進行坦誠對話的基礎。

  第三,思考如何糾正員工績效。金無赤金,人無完人,眼睛揉不得一點沙子的管理者,往往就會對員工的言行吹毛求疵,這時候要問三大問題,“員工現有績效與雙方協(xié)商好的期望績效之間的差距是什么?”;第二個問題:“員工現有績效的負面影響大嗎?這個負面影響大到你必須采取糾正行動嗎?”第三個問題:“有無員工不可控的因素造成了他的績效問題”。然后找到原因,最終幫助員工解決績效難題。

  此外,筆者認為,也可以通過討論,制定出雙方達成一致意見的改善計劃。在這過程中,管理者對員工敵意的反映要有思想準備。充分保持冷靜,不要攻擊對方,即使受到攻擊,你要證明你組織這次討論的目的不是想參與到個人爭斗中去,并且要證明你把績效或行為問題看做是很嚴重的事情,讓員工感到改變是必要的。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

  hr在這個過程中要將整個討論的結果進行記錄,若是一次更正式的、組織化的糾正討論,并在討論后給了員工警告或記過的處分,還需請管理者和員工在討論記錄上簽字確認,這可作為以后要解雇該員工時的證據。

  當然,要將整個討論的結果進行記錄,若是一次更正式的、組織化的糾正討論,并在討論后給了員工警告或記過的處分,還需請管理者和員工在討論記錄上簽字確認,這可作為以后要解雇該員工時的證據。要采取積極的態(tài)度,讓部屬能與你交互做出反應。詢問員工對當前現狀的意見、他對自己糾正現狀的想法,以使員工認清問題,并積極擔負起解決問題的責任。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
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