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企業(yè)文化的“虛”與“實”

發(fā)布時間:2015/10/28 4:18:49文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):2966次


  提起企業(yè)文化,一般感覺比較虛,不像招聘、培訓、薪資或企業(yè)制度那么實在,大多在兩個方面做得比較多:擬定企業(yè)文化理念,還有最多的就是公司活動了,難道這些就是做企業(yè)文化?難道做了這些,企業(yè)文化就能落到實處?顯然不是,企業(yè)文化理念,其實很多公司都差不多,大多是誠信敬業(yè)團隊創(chuàng)新之類的,要么搞些“動物”圖騰象征解釋之類的。公司活動,現(xiàn)在大家都很重視,都在做,但為什么企業(yè)文化的實際效果卻千差萬別呢?當然,有些企業(yè)文化理念,從企業(yè)創(chuàng)立時就已經(jīng)形成了,有些價值觀,打下了老板個人意識的深深烙印,這些文化理念,已經(jīng)變成了約定俗成的“看不見的手”,無非是將其提煉出來,進一步深化及傳承。而有些,沿未形成或者需要重新創(chuàng)立的,就需有很多種方法將其落實,有哪些方法呢?只有變“虛”為“實”,化繁為簡,變成可操作性的方法,方能真正將這些“虛”的企業(yè)文化理念落到“實”處,具體分享如下:

  1、理念變實

  上文提到,很多公司的企業(yè)文化理念都差不多,但具體到每個公司,企業(yè)文化理念所體現(xiàn)的內(nèi)涵卻大不相同,例如,“創(chuàng)新”,可能對有些公司而言,創(chuàng)新體現(xiàn)為革命性的破壞性創(chuàng)新,對另外公司而言,創(chuàng)新則體現(xiàn)為慚近性的修正,而有些公司認為創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展到一定階段的“二次創(chuàng)業(yè)”,所以,對企業(yè)文化理念一定要根據(jù)企業(yè)實際情況進行詳細界定,形成文字講解說明,而不能是甲有甲的理解,乙有乙的看法。

  2、獎罰變實

  獎罰應該要體現(xiàn)公司的文化理念,如企業(yè)評選優(yōu)秀員工、最佳團隊、業(yè)務標兵、最佳創(chuàng)新等獎項時,除業(yè)績外,一定要體現(xiàn)企業(yè)文化,如是否具備團隊精神、是否有一些創(chuàng)新性工作方法等,這些等于是一個個活生生案子,告訴公司提倡什么,反對什么;另外在實施具體獎罰時,在發(fā)布獎罰通知時,也告示大家這些員工了是符合或違反了哪些文化準則與理念。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  3、制度變實

  文化與制度是企業(yè)管理的軟硬兩個方面,先有制度,有獎罰,再形成共識,共識變習慣,習慣成氛圍,最終演變?yōu)槲幕藭r制度就變得可有可無。但剛開始,制度的剛性規(guī)定非常重要,如公司的獎罰標準、行為守則、員工手冊、通知通告等,都可以滲入企業(yè)文化的理念與思想。否則開始時僅靠培訓、宣傳與婆口苦心的引導是遠遠不夠的,須與制度相結合,“軟硬兼施”,才能實現(xiàn)企業(yè)文化落實之目的。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  4、招聘變實

  招聘面試把關很重要,從源頭將那些不符合企業(yè)文化理念的人員首先排除在外,應聘者要有兩個“fit”,一是“fit”崗位,二是“fit”公司,前者主要由用人部門判斷,后者主要由hr判斷,hr通過人才測評和面談,了解應聘者的動機、性格及行事風格等,綜合判斷是否"fit"公司的企業(yè)文化理念。例如一家公司營銷公司最近銷量增長穩(wěn)定但不是很高,有業(yè)務人員面試者,如果期望高風險高提成的創(chuàng)新者,那就不合適,但如果是期望穩(wěn)定而長期的合作者,那才是真正符合公司的企業(yè)文化。假如一家公司強調業(yè)務的突破與快速增長,那么就更需有變革與創(chuàng)新精神的人員。

  5、培訓宣講變實

  培訓是讓企業(yè)文化理念落實的重要手段,包括入職培訓的新人“洗腦”,企業(yè)內(nèi)訓中的理念培訓,可以將公司的發(fā)展歷程、典型事件、標桿人物、品牌及理念內(nèi)涵等內(nèi)容進行的培訓,必要時,也讓老板出來講一下。在定期的員工大會或員工代表大會上,也可就公司近期出現(xiàn)的思想問題、員工心態(tài)及公司倡導的理念拿出來說一下,也可以講一下最近發(fā)生的員工好壞行為、人員獎罰等內(nèi)容。企業(yè)文化不是說一兩次就有效果的,要經(jīng)常性地講,重復性地講,也不要只是一個人在講,hr在講,老板在講,管理人員在講,久而久之,自然為大家所接受而成為人個行為準則與指引。

  6、績效考核變實

  績效考核除kpi、崗位職責的考核外,還有就是針對企業(yè)文化的考核,企業(yè)根據(jù)現(xiàn)實情況及所推行的企業(yè)文化,將其轉成錨定性的考核標準,作為一部分權重如20%來考核,如團隊合作,可以界定為“內(nèi)部協(xié)調性、合作性,是否能同上司、同事和外部客戶合作和溝通,包括:a、對其要求合作事宜能否作出及時回應、回應態(tài)度及回應質量,b、是否主動提出合作中的問題并解決,c、

  是否合理解決溝通過程中的矛盾與沖突,d、受到服務對象的合理投訴次數(shù)“,其他如務實、執(zhí)行力、創(chuàng)新等都可以化為錨定標準來考核。而績效考核結果與員工的薪資獎金、晉升異動等掛鉤,也就是說,企業(yè)文化與薪資、人事異動等方面也進行了關聯(lián)。

  7、員工活動變實

  員工活動是當前落實企業(yè)文化的普遍方式,注意活動可設置一些主題,以體現(xiàn)團隊精神的活動為主,如運動會、party、燒烤、戶外拓展等,盡量避免看電影、唱k、游樂項目等個人化較強的活動,另外,活動中的照片或合影最好在論壇上分享或洗成相片上墻,再配成有趣的文字說明,效果就會更好。

  8、宣傳變實

  企業(yè)文化理念有很多,在同一時間內(nèi)很難做到面面俱到,可以每年(或半年)設置重點推廣理念的主題年,如今年是“創(chuàng)新”年,明年是“執(zhí)行”年等,每年重點抓一個點,宣傳一個點,更能集中資源,提升效果。另外,在宣傳渠道上,可以多種多樣,如官網(wǎng)、oa首頁界面、內(nèi)部論壇、招聘廣告、員工代表大會等進行宣傳。在宣傳方式上,也可以靈活多樣,例如可將企業(yè)文化理念通過名言警句、哲理故事、創(chuàng)意圖片及內(nèi)部案例等更加直觀更加形象的形式進行潛移默化的宣導,顯然,這比簡單地標語式表現(xiàn)要好得多。

  9、日常人員事務處理變實

  在日常的溝通、問題解決及員工關系處理過程中,有很多是制度未做作明確規(guī)的或者根本未涉及的,在操作過程中盡量遵守企業(yè)文化的原則,利用企業(yè)文化理念來對員工進行引導或心理輔導。

  企業(yè)可根據(jù)自身的特點,結合以上幾點,形成系統(tǒng)化的操作流程或方案,專人跟進??偠灾?,企業(yè)文化效果絕非一朝一夕就能達成的,需要幾年甚至更長時間持之以恒的堅持落實,才能由量變到質變,真正達成效果。當然,企業(yè)文化,先由“虛”變實,再由“實”變“虛”,這才是企業(yè)管理追求的最高境界。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


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