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好的企業(yè)文化和制度是交班前提

發(fā)布時間:2015/10/28 4:11:54文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):2715次


  歷經(jīng)改革開放三十多年的發(fā)展,不少企業(yè)正處于一代創(chuàng)業(yè)者退出、二代接班的交接階段。眼看各種“交棒大戲”不斷上演,從史玉柱到馬云,從馬蔚華到劉永好,中國各行各業(yè)、各種經(jīng)營體制的企業(yè)都在進行著一輪新舊交替的換血。

  在企業(yè)的交接班中,如何建立現(xiàn)代企業(yè)制度,如何引進職業(yè)經(jīng)理人,如何引進職業(yè)團隊,打造“百年企業(yè)”正成為民企做大做強一個重要命題。

  民企傳承

  第一代要把品牌做好

  碧桂園楊國強、楊惠妍父女;娃哈哈宗慶后宗馥莉父女;新希望劉永好劉暢父女……一大批改革開放后“50后”創(chuàng)立的民企,隨著時間推移,正面臨著如何將企業(yè)順暢平穩(wěn)傳遞給他們70后、乃至80后子女的大問題。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  據(jù)2011年全國工商聯(lián)《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》指出,中國有300多萬家私營企業(yè),其中90%以上是家族企業(yè)。然而,只有30%的家族企業(yè)能夠延續(xù)到第二代。

  中國民營經(jīng)濟研究會發(fā)布的《2011年中國家族企業(yè)發(fā)展報告》中也指出,有超過三成的企業(yè)主子女明確表示“沒意愿接班”,近一半的二代表示“不知道”該不該接,真正有想接班的,只占到16%.企業(yè)的傳承問題,已經(jīng)成為未來中國民營經(jīng)濟能否健康發(fā)展的重大命題。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  針對民企二代“傳承”問題,玖龍紙業(yè)董事長張茵認為,首先第一代要把品牌做好,其次要做好企業(yè)文化??總鞒衅髽I(yè)文化來打造百年基業(yè)?!凹瘓F要關(guān)愛員工,倡導公益,這是企業(yè)的核心價值?!睆堃鹫劦剑覀冃枰獋鞒械氖呛玫钠髽I(yè)文化及機制,這樣下一代才能喜歡這個行業(yè)。

  “傳承是民企都要面對的問題。第一代退出,第二代要接班,我一直在觀察成功與不成功的例子?!备裉m仕集團總裁梁昭賢認為,二代不愿接班的問題一方面跟整個宏觀環(huán)境有關(guān)系;另外,和兩代人相互間的溝通、定位、理念、價值觀也有很大關(guān)系。

  香港百年老字號“李錦記”第四代傳人之一李惠森曾預(yù)測,未來5到10年,中國式家族企業(yè)面臨著新老交替、企業(yè)交接等一系列挑戰(zhàn)。要迎接這些挑戰(zhàn),管理創(chuàng)新,特別是融合現(xiàn)代企業(yè)制度的治理結(jié)構(gòu)是關(guān)鍵之一。

  萬通集團董事長馮侖曾說,民企二代有的對管理公司根本沒有興趣。如果硬要他們接班,既害了公司長遠發(fā)展,也可能害了他自己。馮侖認為,這對一代創(chuàng)業(yè)者的心理考驗,超過他們所面對的任何商業(yè)難題。

  對于發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)制度,引進專業(yè)人才,格蘭仕集團總裁梁昭賢說,企業(yè)發(fā)展到一定程度,規(guī)模大了,每一個企業(yè)家更多要關(guān)注引入各種經(jīng)營人才,專業(yè)人才。真正的百年企業(yè)更多是家族企業(yè),而家族企業(yè)跟現(xiàn)代企業(yè)是不矛盾的,現(xiàn)代企業(yè)管理制度仁者見仁,智者見智。最核心還是要選對人。

  創(chuàng)造一種合理的機制,通過機制來選拔人。這個被民營企業(yè)家經(jīng)常念叨的管理理念,在美的集團發(fā)揮了核裂變的效應(yīng)。

  去年8月,美的集團正式對外宣布,集團創(chuàng)始人、董事長何享健不再擔任集團董事長一職,由方洪波接任集團董事長。同時,方洪波一并擔任上市公司美的電器(000527,股吧)的董事長和總裁兩職。為了讓新管理團隊能放手發(fā)揮,何享健不再進入美的集團董事會。

  把權(quán)力交接給職業(yè)經(jīng)理人而不是二代,推進管控模式的改變,美的可謂給民企實現(xiàn)規(guī)范的公司治理提供了可借鑒的典范。

  借政策東風

  支持做大做強民營經(jīng)濟

  企業(yè)交接班引起廣泛關(guān)注,因為從企業(yè)的發(fā)展看,企業(yè)家的眼光和戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展可謂至關(guān)重要。在前不久舉行的廣東民營經(jīng)濟發(fā)展形勢報告會上,省委常委、統(tǒng)戰(zhàn)部部長林雄指出,民營經(jīng)濟發(fā)展是實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的“中國夢”不可缺少的重要推動力。無論是大型骨干企業(yè),還是中小微型企業(yè),都要把企業(yè)夢融入于“中國夢”之中,充分發(fā)揮市場主體作用,抓住機遇,加快發(fā)展。

  會上,格蘭仕集團總裁梁昭賢發(fā)問:“中國夢是整個中華民族的夢想,作為企業(yè)家我們有沒有自己的夢想?放眼未來,我們是否清楚知道未來三年、五年、十年企業(yè)將會成長成一個怎樣的企業(yè)?”

  面對省委、省政府提出的致力形成“大企業(yè)頂天立地,中小微企業(yè)鋪天蓋地”的企業(yè)生態(tài)的新戰(zhàn)略。在格蘭仕集團總裁梁昭賢看來,廣東省委、省政府對于支持做大做強民營經(jīng)濟新的政策給民營經(jīng)濟提供的幫助,促使廣東的民營企業(yè)要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再思考?!斑@需要我們有二次創(chuàng)業(yè)的精神和激情”。

  格蘭仕的定位正是打造“百年企業(yè),世界品牌”的世界級企業(yè)。目前不但在廣東順德、中山擁有國際領(lǐng)先的微波爐、空調(diào)及小家電研究和制造中心,還在香港、韓國首爾、北美等地都設(shè)有分支機構(gòu)。

  “中國新型的城鎮(zhèn)化給我們家電業(yè)帶來了新機遇,使我們的產(chǎn)品每年增量都非??捎^。格蘭仕要薄利多銷,但在科技人才的投入要不計成本。”梁昭賢說,企業(yè)不單只是活在昨天,更重要是活在明天未來。

  “廣東家用電器很發(fā)達,但是能不能上升到產(chǎn)業(yè)鏈的高端,有產(chǎn)業(yè)話語權(quán),就是要有品牌,有技術(shù)的發(fā)言權(quán)?!敝袊嗣翊髮W經(jīng)濟學院教授李義平談到,作為企業(yè)家必須明白:僅靠投資支撐不了一個產(chǎn)業(yè),也支撐不了一個企業(yè),如果沒有技術(shù)升級,生產(chǎn)的產(chǎn)品照樣賣不出去,如果沒有核心技術(shù)、有效的市場需求,只能是產(chǎn)能過剩。精細化是工業(yè)文明的基因,必須把它做到高端、精細。

  專家視點

  如無把握,選職業(yè)經(jīng)理人未嘗不可

  近日,劉永好之女劉暢成功接棒,成為了農(nóng)業(yè)巨擘新希望集團旗下上市公司新希望六和股份有限公司的董事長,中國的民營上市企業(yè)中又多了一個“企二代”接班的例子。這也掀起了業(yè)界對企業(yè)“傳宗接代”問題的一波熱議,業(yè)內(nèi)紛紛感嘆,“鞋合不合腳只有自己知道”,企業(yè)“傳位”切記“量體裁衣”,不可“削足適履”。

  隨著時光匆匆流逝,當初縱橫商場的創(chuàng)一代們已難負韶華,退居二線的問題不得不擺上桌面,創(chuàng)一代的接班難題真的成為了整整一代人的問題。在前不久召開的在廣東民營經(jīng)濟發(fā)展形勢報告會上,亦有不少企業(yè)談及這一問題。

  “子承父業(yè),后代接班”毫無疑問就成了一個選擇,而在此之前,也出現(xiàn)了不少“企二代”接班的案例。轉(zhuǎn)眼間,中國首富宗慶后的女兒宗馥莉已成娃哈哈的“少當家”;三一集團董事長梁穩(wěn)根之子成為了這個重工帝國的副總裁兼財務(wù)總監(jiān);楊國強之女楊惠妍擔綱碧桂園副主席;合生創(chuàng)展朱孟依也將他的女兒朱桔榕扶上了常務(wù)副總裁之位。

  而已經(jīng)成功上位的“企二代”也并非一帆風順,社會對“家族企業(yè)”的質(zhì)疑也一直在拷問著他們的努力。雖然有觀點認為二代作為接班人從小被悉心培養(yǎng),在成長的過程中積累了人脈、市場、教育甚至“企業(yè)靈魂”等方面的優(yōu)勢。不過,業(yè)界不少人都對家族烙印太深的企業(yè)持有“負面印象”,擔憂過于復(fù)雜的群里體系會干擾企業(yè)的正常運營,而過于輕松地站在了巨人肩膀上的“企二代”們可能會因沒有經(jīng)歷過實戰(zhàn)而吃虧,與其強行上馬,還不如交給職業(yè)經(jīng)理人來掌管公司更為合適。

  對此,綜合多方觀點,還是那句話,“只有適合的才是企業(yè)最需要的”,在選擇企業(yè)新接班人的事情上,還得“量體裁衣”。不管誰來接班,其最終目的和歸宿都是讓企業(yè)保持生命力,得以長久持續(xù)良性發(fā)展。

  “子承父業(yè)沒什么問題,但是要看子能否有能力繼承父業(yè),如果下一代能夠在實踐經(jīng)歷中不斷鍛煉自身的能力,克服年齡、經(jīng)驗方面的不足,也可以把父業(yè)發(fā)展下去的,企業(yè)的家族烙印有時還能成為其攻堅克難的一個法寶?!币患掖笮娃r(nóng)業(yè)企業(yè)的負責人在談?wù)摗袄吓笥选眲⒂篮脗魑唤o女兒的事情時就如此表示,“可如果沒有這個把握,選擇職業(yè)經(jīng)理人也未嘗不可,企業(yè)可以有更廣泛的人才選拔和任用機制,可以挑選出更優(yōu)秀的人才,整個企業(yè)管理架構(gòu)也會更清晰,但也并非一順百順,經(jīng)理人與企業(yè)的融合就可能會成為問題?!?

  而無論如何,一個更加公開化、透明、科學的企業(yè)治理模式都必不可少。企業(yè)權(quán)利的順利交接應(yīng)該建立在合理的企業(yè)管理制度之上。企業(yè)的“換屆”應(yīng)由公司的新老股東們共同參與其中,共同抉擇,為企業(yè)今后的正常運營贏得盡可能多的支持。

  各方都不可否認的是,企業(yè)可以有家族的烙印,但在管理中必然要經(jīng)歷一個“去家族化”的過程。中歐國際工商學院李秀娟教授就認為,當家族企業(yè)達到一定規(guī)模之后,規(guī)范化管理是至關(guān)重要的。企業(yè)第一代掌舵者可以以家庭情理為動力來治理企業(yè),第二代就應(yīng)該淡化情理,建立專業(yè)管理,而進入第三代掌權(quán)者則必須超越家族情理,以專業(yè)管理為本、企業(yè)治理為重。
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