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好的企業(yè)文化讓員工更敬業(yè)

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 4:10:49文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):2728次


  一個(gè)企業(yè)如何從“盡人之力”的中君境界開始向“盡人之智”的上君境界演進(jìn)呢?我們通過精確營銷和精細(xì)化管理的推進(jìn),是不難達(dá)到“盡人之力”的境界的,也就是說我們通過精細(xì)化管理,通過業(yè)務(wù)流程的科學(xué)設(shè)計(jì)以及日常的緊盯,不難讓每個(gè)員工上班不閑著,8個(gè)小時(shí)都有活干,效率很高或比較高,國內(nèi)處于這一境界的企業(yè)盡管還不算多,但也應(yīng)該有那么幾家了;但是這種“盡人之力”的境界還是沒有把人的潛能都挖掘出來。當(dāng)我看了哈默的《管理大未來》一書中介紹的google公司和美國全食食品的企業(yè)管理文化時(shí),當(dāng)我看了日本經(jīng)營之神稻盛和夫在世界前三百強(qiáng)的京瓷和日本第二電電所推行的阿米巴管理模式時(shí),我突然意識(shí)到,這就是“人盡其智”的上君狀態(tài),在這些企業(yè)中,每一個(gè)員工的潛能都被充分地挖掘出來了,或者至少是他們的潛能的發(fā)揮程度要比其他企業(yè)高很多很多。

  那么我們?cè)谥袊軌蛘业竭@樣的企業(yè)嗎?倘若目前還沒有的話,那么如何讓中國的企業(yè)盡快地進(jìn)入這樣的境地呢?我就是帶著這樣的問題來到興隆大家庭的身邊去體驗(yàn)觀察的。

  1、國有企業(yè)的組織架構(gòu)

  我走上社會(huì)以后的27年職業(yè)生涯,絕大部分都是在國企或者與國企相關(guān)的行業(yè)度過,以前在面粉廠待的13年,后來在聯(lián)華超市待的5年、再后來又給大國企做了3年半的咨詢培訓(xùn),其后所做的三個(gè)全版本的店長訓(xùn)練營:上海華聯(lián)超市、徽商紅府、山西陽泉華龍超市,這些都是國有企業(yè)。起初我覺得國有企業(yè)的機(jī)制弊病非常大,效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,但是當(dāng)我就近在中國移動(dòng)各省觀察到他們員工的工作狀態(tài)以后,我完全改變了這一看法。中國移動(dòng)是典型的國有企業(yè),而且是壟斷型的國企,但是他們的企業(yè)內(nèi)的員工效率非常高,員工面臨的壓力都非常大,員工的敬業(yè)精神也非常不錯(cuò),在國企當(dāng)中能夠像他們那樣頻繁普遍地加班加點(diǎn)工作的還是不多的??梢哉f,是中國移動(dòng)這個(gè)大國企改變了我對(duì)國有企業(yè)的一些固有看法,所以我后來接一些國企的單子,也還是在內(nèi)心抱有這樣的希望。事實(shí)上,上海華聯(lián)超市、徽商紅府和山西陽泉華龍超市在業(yè)內(nèi)的表現(xiàn)還是不錯(cuò)的。

  國企最大的問題就是政治斗爭比較激烈,公司政治在國企當(dāng)中體現(xiàn)得比較突出一些,而之所以爭斗得激烈,在于產(chǎn)權(quán)是國家的,而代行職權(quán)的人都是代理人,國企沒有一個(gè)恒定的人來對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益負(fù)責(zé)。所以凡是頻繁變動(dòng)高層的國企都是很難有競爭力的,因?yàn)橐怀熳右怀?,你來是一套,他來了又是一套,頻繁變陣,勞民傷財(cái),而且大都做的是面子工程,這樣的企業(yè)你不讓它垮都難。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  但是如果一個(gè)國企中的最高領(lǐng)導(dǎo)能夠穩(wěn)居10年以上,而且這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人又是非常勵(lì)精圖治的人,那么國企還是不難煥發(fā)出其內(nèi)在活力的。原因在于國企內(nèi)部的分配還是相對(duì)比較均衡,大富大貴與衣不遮體并存的現(xiàn)象是不可能發(fā)生的,所以員工的歸屬感要相對(duì)強(qiáng)烈一些,把國企當(dāng)家的感覺可能要比那些冷冰冰的民營企業(yè)中的員工把企業(yè)當(dāng)家的感覺要強(qiáng)。國企當(dāng)中員工的福利很不錯(cuò),只要大領(lǐng)導(dǎo)不頻繁變動(dòng),企業(yè)內(nèi)的政治斗爭一般就不會(huì)被激化,員工的心態(tài)也就容易保持在較穩(wěn)定的狀態(tài)。

  大約是看到了國有企業(yè)的弊的同時(shí),也更多地看到了國有企業(yè)的利,所以興隆大家庭的掌門人李維龍宣稱自己的企業(yè)其實(shí)就是一個(gè)大國企,國企里面所有的機(jī)構(gòu)在興隆大家庭都有,什么黨政工群樣樣都有。公司也非常注重員工的福利,比如一個(gè)管理人員的工資可能只有10萬元,但是他的獎(jiǎng)金、股份紅利、福利卻有可能各占10萬元,員工之間的收入差距是靠崗位津貼、星級(jí)差異來體現(xiàn)的,這樣每個(gè)人都有目標(biāo)去爭取,而且都是“賽馬制”而不是“相馬制”,一切都是公開透明地?cái)[在那兒的。這樣的話,員工之間、干部之間就算你讓他去窩里斗,他也找不到理由去斗了,國企的穩(wěn)定性、向心力在這里得到了很好的發(fā)揮,而民企中的重效率、重貢獻(xiàn)、重業(yè)績、重能力,也通過評(píng)級(jí)以及一系列的競賽等游戲規(guī)則,很好地融合進(jìn)去了。這樣以國企的骨架,卻換了民企的血肉,企業(yè)的活力、凝聚力就完全不一樣了,所以,你在興隆大家庭的門店中不難看到員工臉上的那種幸福、自得、滿意的表情。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  這大約是李維龍成功嫁接國企組織架構(gòu)的秘訣所在吧!

  2、營造家的感覺

  中華民族對(duì)于家的感覺大約是所有民族中獨(dú)有的,或者至少說是最突出的一個(gè)。在儒家思想的成功路徑中就有正心、修身、齊家、治國、平天下之說,這“齊家”的地位就非常的突出,這一點(diǎn)在歐美的成功學(xué)當(dāng)中是找不到的。

  我們會(huì)把整個(gè)中華民族這么十幾億人,甚至是上下五千年這幾十億人看作是一個(gè)大家庭,因此家構(gòu)成了我們整個(gè)社會(huì)組織的一個(gè)最小的、也是最大的單元。把一個(gè)小家庭經(jīng)營好了,就可以去經(jīng)營一個(gè)大家族了,把一個(gè)大家族經(jīng)營好了,就可以去經(jīng)營一個(gè)家族群落了,那就是治國了。

  學(xué)歷史出身的李維龍大約是悟懂了這一點(diǎn),所以他干脆就把企業(yè)的名稱叫做興隆大家庭,讓人直觀地感覺出它就像一個(gè)大家庭,每一個(gè)來這里的人都會(huì)對(duì)自己定位,我要首先去做這個(gè)大家庭中的一員,而后才可能尋找到自己的位置。

  不過,大家庭中也會(huì)有一種過于和諧、怒其不爭的弊端,那么如何來保證這個(gè)企業(yè)既有濃濃的家庭和諧的味道,同時(shí)又讓每個(gè)人都能夠奮勇爭先,不甘落后呢?

  興隆大家庭通過一系列的競賽、公開晉級(jí)、轟轟烈烈的表彰會(huì)、競技會(huì),在這個(gè)大家庭內(nèi)又樹立了個(gè)人英雄主義的旗幟,把個(gè)人英雄主義與家庭和諧融合在了一起,這種企業(yè)文化的生命力也就不一樣了。

  3、把幸福帶給家族成員

  在很多民營企業(yè),要么是家族的味道太濃,濃到隨處碰到的都是“皇親國戚”,外人進(jìn)來感覺會(huì)受到歧視,得不到公正的對(duì)待,這樣的企業(yè)是長不大的;要么就是刻意地“去家族化”,規(guī)定管理者的親戚不允許在企業(yè)工作,怕內(nèi)部有裙帶網(wǎng),說不清、道不明、理還亂,這兩種狀況對(duì)于企業(yè)都不甚理想。

  中國古代也有“舉賢不避親”之說,更何況,本來就是一個(gè)大家庭,哪有你發(fā)了不顧及兄弟姐妹的道理呢?如何既惠及兄弟姐妹,同時(shí)又不傷及外人的感情,讓外面進(jìn)來的人也有一視同仁的公平感覺,這是大家庭內(nèi)部平衡的關(guān)鍵點(diǎn)。
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