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良好的企業(yè)文化:要擅長(zhǎng)炒魷魚

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 4:08:50文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):2602次


  雇用合適的人很重要。但是識(shí)別——并消除——已經(jīng)為你工作的錯(cuò)誤的人也同樣重要。

  努力擴(kuò)大規(guī)模的小公司自然地會(huì)關(guān)注如何雇用合適的人來(lái)推動(dòng)它們的增長(zhǎng)。人們往往忽略了當(dāng)一個(gè)員工不是合適的人選時(shí)發(fā)生了什么:在技能方面不行或者可能不適合公司文化。

  以下是社交媒體管理工具buffer的聯(lián)合創(chuàng)始人喬爾?加斯科因(joel gascoigne)發(fā)表的一篇來(lái)賓博文,該工具可以讓你安排計(jì)劃、自動(dòng)化運(yùn)行和分析社交媒體更新。

  以下就是喬爾的博文內(nèi)容:

  關(guān)于建立公司我最喜歡的事情之一就是專注于文化和思考如何創(chuàng)建一個(gè)成為其成員是一種快樂(lè)的出色團(tuán)隊(duì)。更大的部分是創(chuàng)建一系列價(jià)值,然后努力去把在那個(gè)環(huán)境中自在——并對(duì)彼此感到舒服的人聚到一起。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  因?yàn)槲覀冏⒅匚幕栽赽uffer創(chuàng)建的早期我們做了大量的事情,比如努力創(chuàng)建一家透明的公司。但是我和我的聯(lián)合創(chuàng)始人利奧(leo)最終意識(shí)到如果我們真的想要專注于創(chuàng)建良好的文化,一些人將不可避免地不能產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果,我們將不可避免地不得不讓他們離開。

  關(guān)于解雇人的文章非常少,而且尤其在你的公司規(guī)模還很小的時(shí)候,這是很難去說(shuō)的事情。然而,我們的最高文化價(jià)值之一就是透明度,有一段時(shí)間我覺(jué)得我們不談?wù)撍覀兙蜎](méi)有忠于它。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  因?yàn)榧寄芄陀门c因?yàn)槲幕陀?/strong>

  事實(shí)求是地看:現(xiàn)在buffer是一個(gè)擁有13人的團(tuán)隊(duì)。其實(shí),在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中我們已經(jīng)解雇了6個(gè)人。幸運(yùn)的是,我們從未遇到過(guò)財(cái)務(wù)上的困難;所有這些決定都是基于文化適應(yīng)性做出來(lái)的。

  當(dāng)我們創(chuàng)辦buffer的時(shí)候,我并沒(méi)有具體的想法。我們成長(zhǎng)得非常迅速,我的本能就是用我能找到的技能最熟練的人填補(bǔ)我們擁有的空白。

  當(dāng)我們達(dá)到7個(gè)人的時(shí)候,我開始看到創(chuàng)建一個(gè)有凝聚力的團(tuán)隊(duì)的重要性,這個(gè)團(tuán)隊(duì)要合作得很好而且成為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的一部分也是一種樂(lè)趣。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要部分就是定義你的文化,這樣你才能找到適合文化的人。所以這就是我們把我們的想法付諸實(shí)踐創(chuàng)造出我們的文化價(jià)值的時(shí)候。然后我們開始嚴(yán)格地按照這些價(jià)值聘用。

  所以我們逐漸形成了我們的招聘過(guò)程:在找到具有合適技能的人的同時(shí),我們專注于找到積極樂(lè)觀、專注于自我完善、謙卑、知道感恩并對(duì)我們的最大程度的透明度感到舒服的人。

  我們有一個(gè)我們稱之為“buffer訓(xùn)練營(yíng)”的項(xiàng)目,基本上是在45天的合同期內(nèi)進(jìn)行兩周、一個(gè)月和45天內(nèi)的1對(duì)1反饋。這樣做的主要目的就是要確定對(duì)于可能加入我們團(tuán)隊(duì)的人是否適合buffer。我們不但要確保員工適合我們的公司——我們也想要確保公司適合員工。

  為什么解雇困難,但是又那么重要

  有了這個(gè)更加嚴(yán)格的過(guò)程,我們發(fā)現(xiàn)一些人不適應(yīng)文化,而讓他們離開就是不可避免的事情了。令人驚訝的事情是,就是讓人們離開的這一舉動(dòng)比任何其它東西更有效地塑造了我們的文化。

  我們解雇的6位員工都是工作很出色的很優(yōu)秀的人。只是我們意識(shí)到他們并不完美地適應(yīng)我們的文化,這就使分道揚(yáng)鑣很有意義。

  這對(duì)于他們來(lái)說(shuō)也很有意義:留住不是很合適的人是可能發(fā)生在他們身上的最糟糕的事情之一。我讓某個(gè)人離開時(shí)的釋然的感覺(jué)幾乎總是相互的;他們也會(huì)感覺(jué)到一種解脫。我把引用吉姆?柯林斯(jim collins)的話貼到墻上,提醒我自己以這種方式思考:

  “在行動(dòng)之前,讓別人等待太久對(duì)于那些需要下車的人來(lái)說(shuō)同樣的不公平。當(dāng)你知道一個(gè)人不會(huì)坐到最后的時(shí)候,你允許那個(gè)人繼續(xù)坐在那個(gè)座位上的每一分鐘,你都是在偷走他生命的一部分,這部分時(shí)間他可以花在尋找能讓他成功的更好的地方”。

  我們不得不做出艱難的團(tuán)隊(duì)改變,但是一路上我們開始看到一個(gè)比例出現(xiàn):現(xiàn)在我們知道如果我們雇用的4個(gè)人中有1個(gè)人不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果,我們不會(huì)吃驚。

  雖然這個(gè)比例看起來(lái)似乎很高,但是它得到了一些像硅谷投資人馬克?安德森(marc andreessen)這樣經(jīng)驗(yàn)豐富的人的支持,他說(shuō):“如果你對(duì)你的招聘過(guò)程高度謹(jǐn)慎,如果你幸運(yùn)的話,新人真正實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的成功率可能仍然有70%”。

  這是否意味著讓人們離開很容易呢?當(dāng)然不是。如果我們發(fā)現(xiàn)他們與我們的文化稍有偏差,我們總是努力去找到合適的平衡點(diǎn),并且盡量不讓我們的決定太過(guò)草率。然而即便如此,如果你不仔細(xì)考慮文化問(wèn)題,你最終很容易有一群不能很好地協(xié)同工作的員工。無(wú)論是你還是你的員工都不想讓這樣的事情發(fā)生。
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