當(dāng)談到管理公司以及服務(wù)客戶時，你需要有信心，相信事情可以做好。但是如果你不建立一種負(fù)責(zé)任的企業(yè)文化，讓你的員工和你本人能對自己的行為、后續(xù)行為和價值觀負(fù)責(zé)，那么這可能很快就會開始影響你的公司業(yè)績。
總部位于美國德克薩斯奧斯汀的咨詢公司miller bedford executive solutions的聯(lián)合創(chuàng)始人朱莉·米勒和布瑞恩·貝德福德說，建立一種負(fù)責(zé)任的企業(yè)文化是有助于公司長期成功的最重要的方面之一。朱莉·米勒表示，企業(yè)家不能獨(dú)自完成這一切：你的員工必須了解他們?nèi)绾螢榻M織做出貢獻(xiàn)，以及感覺到這個角色所代表的重要職責(zé)是至關(guān)重要的。在他們寫的《沒有責(zé)任的文化——wtf：解決方法是什么?》(culture without accountability—wtf： what‘s the fix?)這本書中，他們討論了在創(chuàng)業(yè)公司內(nèi)部建立這樣一個文化環(huán)境的四個關(guān)鍵要素。
1、分享你的目標(biāo)給員工
你的員工“需要一個對你的期望值的絕對明確的認(rèn)識”，布瑞恩·貝德福德說。如果你無法給員工解釋公司的價值觀和目標(biāo)，以及你對每一個員工在每一項(xiàng)工作職能上的期望，那么要求你的員工理解你是很困難的。能夠給出清晰的方向和建設(shè)性的反饋意見，是責(zé)任的起點(diǎn)。
2、有了目標(biāo)就要使它發(fā)揮作用信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
僅僅分享了你的目標(biāo)，并不意味著每個人都會立即“擁有”目標(biāo)。這可能需要一些時間。你可能需要一個培訓(xùn)計(jì)劃，以教會人們他們需要的技能，以及如何衡量他們自己的成功。獎勵你想在公司內(nèi)復(fù)制的行為也很重要。而且，有時候，如果有員工特別抗拒改變或者不想適應(yīng)責(zé)任轉(zhuǎn)變，那么你可能就會需要“拔掉一些雜草”。
朱莉·米勒和布瑞恩·貝德福德推薦了s.i.s.反饋模式，使用這種模式你可以說明情況，解釋影響，然后提出一種替代的行為。例如，向員工解釋，他不斷安排早間會議，但是他的下屬仍然在開會時有遲到現(xiàn)象，這會影響生產(chǎn)力和會議成果。你可以提出一個建議，即給他們更靈活的上下班時間，要么調(diào)整會議時間以適應(yīng)員工更實(shí)際的抵達(dá)時間。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
3、對責(zé)任的追求，讓它滲透到你的公司的方方面面
責(zé)任應(yīng)該是對公司每一個角色的預(yù)期。對員工表明你對每個角色和它所負(fù)起責(zé)任的預(yù)期，以及你是如何衡量成功的。當(dāng)你給予員工這些工具時，他們就能夠很好地理解自己的工作表現(xiàn)水平，并且也可以更好地對這些期望負(fù)責(zé)。給予定期反饋，使員工可以不斷提高，但要確保他們知道你對每個人都這樣做。
“當(dāng)員工看到你在為了群體的利益而給予每一個人反饋，而不是只選擇他時，這些反饋就會被更加公開地承認(rèn)和接受?！敝炖颉っ桌照f。
4、將你想達(dá)到的工作方式模式化
如果你談?wù)撍说呢?zé)任問題，但對自己持有不同的標(biāo)準(zhǔn)，那么你的話將會聽起來不太像是實(shí)話。設(shè)定一個也限制你自己的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，并且按照你想要公司里的人遵循的行為方式，來采取行動。當(dāng)你達(dá)不到你的目標(biāo)時，談?wù)勀闶窃趺锤纳频?，并且繼續(xù)實(shí)踐你期望他人也這樣做的工作模式。
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