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合作文化與眾包式績效管理工作體系

發(fā)布時間:2015/10/28 4:07:11文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):2666次


  如今,我們已經(jīng)處于公司管理方式重大變革的最前沿。一些具有戰(zhàn)略眼光的領導者,會談及社會層級和基于社交與社群模式的合作及目標設定等話題。公司正充分利用內(nèi)部信息市場(員工個人掌握的信息),讓基層員工參與管理,而不是全然依靠由高管推動的、不夠靈活的層級式管理。

  卓越的管理者知道,知識比單純的事實更寶貴。在工作中,獲取知識不僅僅意味著要記住事實,還要巧妙地利用事實、經(jīng)驗、直覺、領悟、洞見、記憶、印象和感覺。知識通過社交活動來分享,并體現(xiàn)在人們的行為而不僅僅是語言中。

  在實踐中,社會認可的意思是公司要鼓勵同僚之間不斷公開認可彼此的成就。優(yōu)秀的績效管理工作體系(無論成就大小)會激勵同僚們公開贊許和傳頌這些行為,同時對做出成績的人予以認可。員工績效管理工作體系同崗位目標和公司價值觀明確掛鉤,這種聯(lián)系的基礎是知識的所有構(gòu)成要素,包括經(jīng)驗、直覺和洞見,而不是預先設定的刻板情景。

  每一次認可形成的洞見都會讓員工及其主管受益。久而久之,眾人的集體洞見就會為組織創(chuàng)造驚人的價值。

  當公司建立了利用集體智慧的機制時,就可以獲得大量新數(shù)據(jù),了解員工在多個維度上的行為,進而以此為依據(jù)進行績效管理工作體系考核。人力資源部門可以通過比對和分析這些數(shù)據(jù)實現(xiàn)多重目標,比如說在組建工作團隊時合理搭配員工的各種技能、經(jīng)驗和一些氣質(zhì)上的因素,例如分享信息的意愿或積極進取的傾向。如今,人力資源高管若想獲取此類信息,往往要依靠評估測試,同時參考管理者的意見和員工的工作成果。而通過添加一個集體智慧系統(tǒng),為每名員工創(chuàng)建一幅由各方面素質(zhì)構(gòu)成的“拼圖”,人力資源部門和管理者就可以從中獲得更多的數(shù)據(jù)。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  這些員工數(shù)據(jù)都是以觀察到的行為和事實而不是意見為基礎,人力資源部門看重的正是這一點。這令人聯(lián)想到基于行為的面試:要預測員工未來的行為,最好的辦法莫過于了解他們過去的工作行為,對此每位人力資源經(jīng)理都不會陌生。這種面試方法被整整一代人力資源高管奉為圭臬,而眾包式績效管理工作體系評估正是建立在相同的邏輯上。

  眾包式績效管理工作體系所帶來的更大變化在于文化。真正的合作是以信賴、確定性和責任共擔為特征的。這種文化同自上而下的傳統(tǒng)績效管理工作體系考核體系是對立的,而且準確地詮釋了21世紀員工隊伍的志向,這并不是因為每個人都對此感覺良好,而是因為要建立反應機敏、充滿創(chuàng)意和活力的企業(yè)文化,就必須以信賴、確定性和責任共擔為基礎。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  如今的變化速度足以證明,合作文化是組織競爭的必備要素。眾包式績效管理工作體系考核中添加了同商業(yè)思維變革和技術(shù)變革保持同步的文化實踐和習慣,從而重新構(gòu)想了績效管理工作體系考核系統(tǒng)。實施利用集體智慧的績效管理工作體系,需要在文化上向合作傾斜。對于千禧一代的員工來說,這不過是社交媒體和社交工作習慣的自然延伸。但其他人就不得不改變自己的習慣了。

  在實踐中,每名系統(tǒng)參與者都必須貢獻自己對績效管理工作體系的積極意見。社會認可匯聚多人的意見和想法,同個人相比能夠得出更加豐富而準確的結(jié)論。其關(guān)鍵是讓員工在可控的系統(tǒng)中給他人的績效管理工作體系評星,從而使員工參與人數(shù)達到臨界規(guī)模。參與度至少要達到80%,這一系統(tǒng)才能發(fā)揮最大效應。

  如果員工擔心坦言對別人的看法會給自己帶來風險,或許會不愿參與;社會認可系統(tǒng)的建立之所以要基于正面反應,其原因之一正在于此。但是,在大多數(shù)工作場所當中,僅僅讓膽小怕事的人放心是不夠的,還要讓不喜歡公開分享的人養(yǎng)成觀察和留意他人優(yōu)秀績效管理工作體系的習慣。

  合作文化還意味著,對員工績效管理工作體系的最終權(quán)威性評估不是由某一個人單獨做出的。舊式的高管和事必躬親的管理者恐怕會對此恨之入骨。他們之所以分外抵觸,是因為他們誤以為利用集體智慧便是剝奪了他們的權(quán)威和責任。但事實并非如此。管理者要負責通過別人來實現(xiàn)工作目標。他們要認識到,有了社會認可系統(tǒng)提供的額外信息,他們就可以制定更明智的績效管理工作體系決策——不必再像原來那樣,將員工績效管理工作體系按照a、b、c的固定等級來評定,而是可以細致入微地描述每名員工的行為,并直接以這些描述為依據(jù)采取相應的行動。

  作為一種業(yè)務流程活動,合作的規(guī)模要比人力資源管理或績效管理工作體系大得多。如我們所見,這套技術(shù)和習慣延伸了管理者制定正確決策的能力。

  你可以將社會認可視為公司文化中促進健康生活的一道例行程序。它只提倡符合期望的行為,不贊成多余的或不健康的行為,并從大大小小的工作行為中尋找積極文化的線索。如果能恰當?shù)貙嵤€可以對員工的努力成果加以區(qū)分,按照其行為的相應影響發(fā)放獎勵。

  社會認可的核心理念就是績效管理工作體系民主化。在一家公司中,有90%的活動可以被員工見證,他們親眼目睹這些活動的成功之處,因為他們自己也受到了影響,但管理者往往是看不到的,而見證者又不具備獎勵和表彰這些行為的管理權(quán)限和職責。實現(xiàn)績效管理工作體系表彰民主化,就是為每個人提供全面改進績效管理工作體系的動力——讓大家都有機會看到別人的優(yōu)秀表現(xiàn)。

  但首先我們必須要問,哪些因素可以在工作中進行員工激勵?哪些因素能讓他們達到最高的績效管理工作體系水平?在信息經(jīng)濟中,讓員工發(fā)揮出更大的創(chuàng)造力、產(chǎn)生更多創(chuàng)新的動力是什么?經(jīng)濟回報?威望?自尊?答案其實比這些更簡單,那就是快樂。
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