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競爭對手無法復(fù)制的優(yōu)勢:企業(yè)文化體系

發(fā)布時間:2015/10/28 4:07:02文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):2836次


  盡管企業(yè)文化體系難以捉摸,但卻需要加以衡量和管理,以幫助您達(dá)至成功。您的競爭對手永遠(yuǎn)無法復(fù)制的可能就是您的企業(yè)文化體系,因此,企業(yè)文化體系可能是巨大的競爭優(yōu)勢。

  確保價(jià)值觀清晰且貼切

  在衡量企業(yè)文化體系和價(jià)值觀之前,需要確保員工都明白這些企業(yè)文化體系和價(jià)值觀。筆者了解到,大多數(shù)公司的價(jià)值觀都不過是通用列表上一些語意不清的詞語,沒有人會反對這些詞語,但恐怕也沒有人懂其含義。筆者在黃銅牌匾和錢包卡片上看過的一些毫無實(shí)際意義的價(jià)值觀包括:領(lǐng)導(dǎo)力、毅力、信任、誠信、團(tuán)隊(duì)合作、客戶至上、敢于冒險(xiǎn)、多元化、交流、增長、勝任、卓越等。

  如果您的公司與大多數(shù)公司一樣,幾乎沒有深思過自己的價(jià)值觀和企業(yè)文化體系定義,上面可能也列出了您的價(jià)值觀。要確保員工明白您的價(jià)值觀含義,即他們可以輕易識別出與價(jià)值觀不符或相符的行為和決策,就需要對價(jià)值觀進(jìn)行清晰的表述,如:民主、健身、培訓(xùn)、古怪等。

  湯姆布鞋便是一間擁有清晰、獨(dú)特企業(yè)文化體系的公司——他們將之稱為“買一捐一”。也就是說,公司每mai出一雙鞋,就會為有需要的兒童捐贈一雙鞋。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  而普瑞納的企業(yè)文化體系則非常清晰明確地表述為:寵物先于利潤。它是食品業(yè)巨頭雀巢旗下的公司。幾年前發(fā)生的美國大批貓狗因?yàn)樽冑|(zhì)寵物食品而死亡的事件中,普瑞納將其所有產(chǎn)品下架。但之后發(fā)現(xiàn)他們的寵物食品幾乎都沒有變質(zhì)。這一舉動令公司損失了數(shù)百萬美元,但公司總裁terryblock并不希望有貓狗因?yàn)楣緭?dān)心金錢損失而死亡。這個決策清楚有力地向所有員工和顧客傳達(dá)了公司的價(jià)值觀。

  拋棄無用的企業(yè)文化體系尺度信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  有些公司會使用記分卡來衡量與價(jià)值觀或企業(yè)文化體系有關(guān)的任何事情,但結(jié)果卻并不理想。

  1996年,零售商西爾斯急切地想要改進(jìn)其傲慢和固步自封的企業(yè)文化體系,于是他們創(chuàng)立了新的價(jià)值觀——“三個p:熱情待客、員工增值、績效領(lǐng)導(dǎo)?!彼麄儗ζ髽I(yè)文化體系的衡量基于員工參加其“企業(yè)文化體系振興培訓(xùn)”的比例。換句話說,他們通過計(jì)算坐在椅子上的員工人數(shù)來衡量企業(yè)文化體系。很明顯,這個方法沒有取得好的效果,公司現(xiàn)在的規(guī)模比20世紀(jì)70年代時還小。2013年第四季度,這家著名零售公司巨虧4.83億美元。

  另一個衡量企業(yè)文化體系的常見尺度是對員工進(jìn)行調(diào)查,檢驗(yàn)他們是否明白和支持價(jià)值觀——當(dāng)然,如果他們想要保住工作,則一定會給予肯定的回答!筆者通??吹降囊粋€常見但毫無用處的企業(yè)文化體系尺度是:計(jì)算與價(jià)值觀/企業(yè)文化體系有關(guān)的交流次數(shù)。這可能包括:懸掛的價(jià)值觀牌匾數(shù)量(一個客戶甚至把牌匾掛在洗手間里和小便池前),分發(fā)的錢包卡片數(shù)量,以及參加價(jià)值觀檢討會的數(shù)量。

  創(chuàng)建衡量企業(yè)文化體系的幾個緯度

  邁向維持和改善企業(yè)文化體系的第一步是擁有準(zhǔn)確的企業(yè)文化體系衡量方法。然而,請勿浪費(fèi)時間在價(jià)值觀培訓(xùn)、會議、海報(bào)和錢包卡片上。如果要衡量公司企業(yè)文化體系是否被員工所接受,可參考以下緯度:

  知悉

  基層員工是否清楚您的價(jià)值觀內(nèi)容,他們能夠識別出您的行為和決策是否符合這些價(jià)值觀?這個方面最好通過匿名測試來進(jìn)行衡量。您不是衡量個別員工,只是衡量價(jià)值觀傳達(dá)的效果如何。

  認(rèn)知

  通過匿名調(diào)查或由公司外機(jī)構(gòu)在工作場所外主持的焦點(diǎn)小組,收集有關(guān)公司真正價(jià)值觀和企業(yè)文化體系內(nèi)容的觀點(diǎn)。問題應(yīng)當(dāng)集中于確定真正的價(jià)值觀和優(yōu)先次序,而不是陳述的內(nèi)容。例如,許多公司熱烈討論多元化,但卻往往雇用長相、思維都與他們類似的人,以及雇用他們通常招聘的那幾所大學(xué)的畢業(yè)生。

  行為

  與價(jià)值觀有關(guān)的正確和錯誤決策事件以及員工行為。例如,如果健康和健身是您的價(jià)值觀之一,您可能會衡量有多少員工每年進(jìn)行體檢或去公司的健身房健身。如果您的價(jià)值觀之一是工作生活平衡,則您可能會衡量有多少員工在休假時工作。如果您的價(jià)值觀是問責(zé),則您可能會跟蹤有多少員工因表現(xiàn)不佳而受到處分或解雇。

  根據(jù)這三個方面中每一個方面的相對重要性和各類數(shù)據(jù)的完整性,為其指定百分比權(quán)重。每個季度至少進(jìn)行一次企業(yè)文化體系衡量,也是很重要的。

  成功的公司在招募人員時,會通過行為面試來確定該人員的價(jià)值觀和性格特點(diǎn)。其他公司則會利用社交媒體來向潛在的員工傳達(dá)其企業(yè)文化體系和價(jià)值觀,這樣,他們就能夠吸引那些擁有相同信念和價(jià)值觀的人。例如,如果您不喜歡動物,則可能會對普瑞納的工作環(huán)境感到不適,因?yàn)槟抢锏脑S多員工會每天帶著貓狗來上班。
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