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人力資源經(jīng)理對企業(yè)文化建設的定位

發(fā)布時間:2015/10/28 4:05:32文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):2976次


  很多企業(yè)都在搞文化建設、搞學習型組織建設。而人力資源經(jīng)理部起著非常大的作用,經(jīng)常搞很多活動,譬如學習交流、工作沙龍等等。但是我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)一個很頭疼的問題:人力資源經(jīng)理、物力、財力消耗不少,效果卻不盡人意;或者表面上紅紅火紅,但是過了這一陣,似乎又回到了原點。搞了很長時間、喊了很多口號、花了很多資源,卻遲遲無法落地,有些無奈也有些無力。

  我認為,這種局面是多重原因造成的。通過多年的經(jīng)歷,我認為關(guān)鍵原因在于我們對于人力資源經(jīng)理的概念界定、活動組織的主力軍定位太狹窄了。大家對于各項活動比如員工管理、組織建設、文化營造的主力軍常常定位于人力資源經(jīng)理部,換句話說,人力資源經(jīng)理部才是主導。公司各部門及其員工往往持這種觀點,甚至我們的人力資源經(jīng)理從業(yè)者也很支持這種觀點,所以我們經(jīng)??吹饺肆Y源經(jīng)理部忙的焦頭爛額,而公司員工反映卻很平淡,甚至感覺人力資源經(jīng)理部的活動太煩人,干擾工作,于是我們的無奈無力又加深了一分。

  事實上,公司的文化建設和和學習型組織建設的真正主體是各業(yè)務部門。人力資源經(jīng)理部除了應該組織公司層面的各項重點活動外,應該將人力資源經(jīng)理的“內(nèi)涵”擴大,將文化活動的“權(quán)力”下放,充分調(diào)動各業(yè)務部門的學習積極性,將部門內(nèi)訓真正的納入到公司統(tǒng)一的培訓體系中來。經(jīng)過多年的實戰(zhàn),在這方面略有心得,分享如下:

  一是要明晰人力資源經(jīng)理的角色和定位。有人認為人力資源經(jīng)理部是服務為主,也有人認為人力資源經(jīng)理部是主導部門,而我認為人力資源經(jīng)理部的真正角色應該在于方向和價值的“引導”。這種觀念的改變經(jīng)歷了三個階段,在上家地產(chǎn)公司主抓培訓期間,公司的文化強調(diào)服務,人力資源經(jīng)理部的角色也定位在服務上,于是培訓工作的出發(fā)點就是服務各業(yè)務系統(tǒng),這種觀念有其正確性,但是過度的強調(diào)服務,忽視了人力資源經(jīng)理部的能動性,常常導致包括培訓在內(nèi)的各項工作很難順利開展,甚至承接了很多人力資源經(jīng)理部無法完成的業(yè)務工作,人力資源經(jīng)理部需要追著業(yè)務部進行各種協(xié)調(diào),看業(yè)務部門的臉色行事,總有種軟綿綿累的有心而無力的趕腳。后來機緣巧合下,我入職到一家上市地產(chǎn)公司擔任培訓和招聘管理的負責人,也就是目前供職的公司;公司的集團化運作更加強調(diào)人力資源經(jīng)理部的權(quán)威,分子公司更加如此,而這帶來的好處就是人力資源經(jīng)理部的各項工作開展的非常順利,在部門內(nèi)訓上各業(yè)務部門也非常支持,人力資源經(jīng)理部靠培訓后的各項資料來監(jiān)管各業(yè)務部門是否進行了內(nèi)訓,而這也造成了一個問題,就是“陽奉陰違”,一段時間,業(yè)務部門敷衍了事,只至發(fā)生了某業(yè)務部門的培訓造假事件。我感到非常的震驚,開始反思和總結(jié),這種事后的監(jiān)控效果真的很好么?通過總結(jié),發(fā)現(xiàn)這種強勢的主導性定位依然無法真正調(diào)動起各部門的學習積極性,所以逐步變了這種工作理念,向價值和方向的“引導”上進行了轉(zhuǎn)變,采取了“方向引導”+“過程參與”+“多重激勵”的模式,發(fā)現(xiàn)效果非常好,公司的文化氛圍正在向積極的方向轉(zhuǎn)變。

  二是從事后監(jiān)控向事前引導、過程參與上做轉(zhuǎn)變。一般情況下,我們傾向于“提供培訓計劃”、執(zhí)行培訓計劃、檢查培訓落實的固有思路,通常的做法就是檢查培訓后保留的各項培訓資料,再深入一點就是跟進一下部門內(nèi)訓,以此判斷是否進行了培訓。這樣的方式無法保證培訓效果,很多都流于形式,甚至出現(xiàn)虛報造假的極端情況?;诖耍易隽巳缦赂淖?,首先是將監(jiān)控變?yōu)橐龑В⑶仪爸?,各業(yè)務部除了報備計劃外,每次開展部門內(nèi)訓都需要將培訓課件提前交到人力資源經(jīng)理,人力資源經(jīng)理進行審核并從專業(yè)的角度給出修改意見,這樣一來就能清晰的知道業(yè)務部門在準備上受否充分。其次是鼓勵過程參與,以往部門內(nèi)訓,都是各部門關(guān)起門來自己學習,到底是否進行了學習、學習效果如何,除非跟進否則無從知曉;人力資源經(jīng)理部在對課件進行把控的同時,根據(jù)課件內(nèi)容及涉及到的其他相關(guān)業(yè)務及部門,通知其他相關(guān)部門人員共同參與該部門舉行的學習中去;這樣一來,部門內(nèi)訓從“閉門”轉(zhuǎn)型到了“開門”,每一次部門內(nèi)訓都變成了以該部門為主導的小型的多部門學習和交流。采取“方向引導”+“過程參與”的方式,能夠使業(yè)務部門真正的重視起來,因為他面臨的不僅是本部門,還有其他部門其他同事。配合下文提到的各種激勵措施,部門內(nèi)訓能夠真正的朝著既定方向運行。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標志

  三是多重激勵措施并行,將內(nèi)訓和績效管理、人才培養(yǎng)等體系相結(jié)合。我們在開展部門內(nèi)訓的時候,往往關(guān)注是否落實,那么部門負責人便是人力資源經(jīng)理首先想到的考核對象,落實了正激勵,沒落實負激勵。這樣的方式看上去似乎沒什么問題,但卻忽略了,培訓的真正落實執(zhí)行是部門員工,而非負責人,比如課件的開發(fā)、課程的授課等等。所以我改變了單一的激勵對象,將課程開發(fā)者、課程講授者一并納入了對象范圍。針對不同對象設置了不通的激勵方式。比如部門負責人主要以月度培訓通報、月度年度績效考核相聯(lián)系;課程開發(fā)者、課程授課者和公司內(nèi)部的內(nèi)訓師體系相結(jié)合、和公司內(nèi)部的人才選拔機制相結(jié)合、績效加分相結(jié)合等等,并定期通報。激勵對象的針對性、擴大化真正調(diào)動了各業(yè)務部門、有想法的各層員工的積極性,使內(nèi)訓工作的開展富有成效。

  四是將部門內(nèi)訓真正的納入到公司的培訓體系中來。這樣才能保證部門內(nèi)訓的規(guī)范化和制度化,推動各業(yè)務部門真正變成文化建設、學習型組織建設的主力軍。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標志

  通過“方向引導、過程參與、多重激勵”的改進,至少從目前進展來看,效果是有的而且是非常不錯的,因為這些措施的實施,使培訓工作的主體真正的變成了各業(yè)務部門,真正調(diào)動了各業(yè)務部門各層員工的積極性,使每一次部門內(nèi)訓都變成了一次小型甚至大型的多部門交流和溝通會。公司文化建設和學習型組織的建設也在潛移默化中發(fā)生著質(zhì)的改變。而人力資源經(jīng)理從之前的深陷泥淖抽身而出,只需要從培訓前的方向上把控好即可。

  所以當我們真正從監(jiān)控權(quán)威的角色中跳出來,真正變成一個方向和價值觀的引導者的時候,我們的工作才會逐步產(chǎn)生成效,文化建設和學習型組織建設才能逐步落地。當然,各項措施的落實離不開公司高層的支持,也離不開較為完備的績效考核體系和較為成熟的企業(yè)文化生態(tài)。
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