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企業(yè)招聘要以自身實際需要為出發(fā)點

發(fā)布時間:2015/10/28 3:49:11文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4079次


  人才是當今企業(yè)發(fā)展的根本,是企業(yè)賴以生存的源泉和動力,市場的競爭歸根到底是人才的競爭。對于企業(yè)招聘的來說,現(xiàn)在的就業(yè)市場是買方市場。不過許多經(jīng)理人都表示,他們對企業(yè)招聘人員招來的候選人并不十分滿意。在一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里,企業(yè)更加要樹立以人為本的理念,重視對人才的招聘,認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

  根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會招聘調(diào)查服務(wù)(corporateleadershipcouncilrecruiting,簡稱clcrecruiting)的統(tǒng)計,在具有招聘權(quán)的經(jīng)理人當中,只有三分之一的經(jīng)理人對企業(yè)招聘給自己業(yè)務(wù)帶來的影響感到滿意。

  對此,clcrecruiting的常務(wù)董事托德-薩弗斯通表示,人們很容易把這種情況怪罪在內(nèi)部和外部的招聘人員身上。經(jīng)理人們普遍覺得“招聘應(yīng)該是一件輕而易舉的事”,因為市場上充斥著大量的求職者。

  “企業(yè)招聘正確的人才就好比在干草垛里找針。干草垛變得更大了,但是針的數(shù)量很大程度上并沒有改變。僅靠招聘經(jīng)理自己的力量,是無法攻克這些干草垛的?!彼_弗斯通表示。

  的確正如薩弗斯通所說的那樣,“現(xiàn)在活躍的求職者們對企業(yè)愛得要死,他們都在‘海投’簡歷”。根據(jù)clcrecruiting的報告,在2007年到2010年間,求職者的平均人數(shù)增長了128%.信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  不過薩弗斯通也表示,求職者過多,容易使經(jīng)理人奢求所謂的“俊杰之才”,也就是其資歷遠遠超過崗位需要的人才。

  戴維斯表示,如果你想招聘員工的話,首先你需要明確確定這個崗位的關(guān)鍵技能。你是如何定義這個崗位上的成功的?哪些領(lǐng)導(dǎo)能力和技術(shù)能力是這個崗位真正必要的?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  “如果你加上了這些附加條件,就會變得像大海撈針一樣。企業(yè)招聘新人所花費的時間會變得更長。而且你最終得到的人才,真的就是業(yè)務(wù)成功所需要的人才嗎?”

  薩弗斯通表示,如果你的企業(yè)招聘經(jīng)理只是點頭附和,同意尋找“俊才”的話,那么他們并不會幫上你什么忙。而“如果你只想讓招聘人員嚴格服從你的命令,那你很可能會以更高的代價,換來更低質(zhì)量的人才。”

  薩弗斯通認為,你所需要的并不是一個只知道討好你的人,而是一個讓你覺得有些不舒服的企業(yè)招聘人員?!白詈玫钠髽I(yè)招聘人員會問一些最不明顯的問題,比如他們會問:你需要企業(yè)招聘員工嗎?告訴我你想讓他們做哪些日常工作?!?

  約翰-烏拉斯特里卡認為,一旦你做出了招聘基層員工的決策,一名好的招聘人員應(yīng)該召開一場30分鐘到60分鐘的戰(zhàn)略會議,以“商討如何尋找符合要求的人才,并且吸引這些人才,向他們推銷公司。此外還需在會上確定幾位優(yōu)秀的面試官,他們可以幫助評估人才,以及向人才推銷公司。另外會上還需討論薪酬、安置援助、移民和總體流程等事宜?!睘趵固乩锟ㄔ谝环怆娮余]件中說道。

  烏拉斯特里卡指出,最好的企業(yè)招聘人員可能會希望你抽出更多的時間。因為盡管一名出色的招聘人員“能夠釣到a級的人才”,但你才是需要把那個人才“忽悠”進來的人。“一個a級的人才在正式被錄用之前,需要體驗到招聘經(jīng)理花費在他身上的投資,因為這會告訴他,一旦自己被錄用了,在這位經(jīng)理手下做事究竟會有多好——或者有多壞?!?

  如果你很難從企業(yè)招聘人員那里得到你真正需要的人才,那么你應(yīng)該親自上陣去招聘嗎?

  不過薩弗斯通認為,在你這樣做之前,你可以先與最了解當前招聘形勢的人談?wù)劊@個人可能是一位級別更高的經(jīng)理人,也可能是人力資源部門的負責人?!八麄兓蛟S能夠從現(xiàn)實的角度上進行檢驗”,看看你的預(yù)期是否合理。

  不過公平起見,你要確保下達給企業(yè)招聘人員的目標并非總是在變動。薩弗斯通表示:“許多招聘人員稱,經(jīng)理人很難堅持他們最初的職位描述。他們一直在改變要求?!?

  到了決定的時候,就要干脆利落地做決定。

  “決策猶疑不定,可能會十分危險?!彼_弗斯通說。

  有些經(jīng)理人花了大量的時間來對人才進行比較和篩選,遲遲不做決定。他們應(yīng)該明白,最佳的人才是會溜走的。

  “你每推遲一天,招聘的質(zhì)量就會有所下降。大多數(shù)業(yè)務(wù)經(jīng)理都理解收益遞減效應(yīng)的影響,不過在招聘上,他們卻認識不到這一點。”

  戴維斯指出,如果企業(yè)招聘不是你的日常工作的話,那你定位人才、篩選人才需要耗費的時間太多了。而專業(yè)的招聘人士“知道人才在哪里。他們也知道如何以高效、合法的方式來接觸到人才。”

  薩弗斯通指出,最優(yōu)秀的企業(yè)招聘人員對人才的需求情況和可獲得的人才都有很深的了解。這種了解使招聘人員有權(quán)利說:“在你愿意提供的薪資水平上,在你要求的時限內(nèi),你是不可能找到一名能說五種語言、而且具有你想要的資質(zhì)的會計的。”

  這些招聘人員“深知他們所說的話是什么意思。他們擁有挑戰(zhàn)招聘經(jīng)理的權(quán)利?!?

  薩弗斯通說,如果你的企業(yè)招聘人員遲遲沒有進展,你最好把你對人才的具體要求告訴他,然后告訴他為什么你需要這些要求。

  如果你覺得企業(yè)招聘人員無法完成這一挑戰(zhàn),你可能就得把問題提交給招聘或人力資源部門的高層管理了。
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