猶太企業(yè)戴爾公司有一條招聘管理經(jīng)驗(yàn)：在新招來的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來;10年以后，大概只有10%的人能堅(jiān)持到最后，被公司老板留下來成為核心員工。比如某公司10年前招了100個(gè)人，5年以后就只剩下了30個(gè)人，10年以后能堅(jiān)持下來的也就只剩10個(gè)人了。

　　這些堅(jiān)持下來的人，雖然不是最優(yōu)秀的，但他們卻一定是最能適應(yīng)戴爾價(jià)值觀的人;而且他們能為戴爾公司創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)省出更多的成本;他們不但對戴爾的文化堅(jiān)信不移，他們也是競爭對手無法用金錢挖走的。

　　李嘉誠把這些核心員工稱為“老人”，他說：“一個(gè)企業(yè)的老板，如果經(jīng)商10年以后發(fā)現(xiàn)身邊的“老人”連10%都沒剩下，那這個(gè)老板也就真的危險(xiǎn)了?！币虼?，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”?！昂线m”就是企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，只有做到了心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。

　　以戴爾為例，戴爾中國公司也許是中國大陸“最逐利”的跨國公司。戴爾招聘的“尺度”是：發(fā)現(xiàn)和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。

　　猶太人的行為面試法信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

　　世界上最殘酷的面試話術(shù)是猶太人發(fā)明的，戴爾公司(猶太企業(yè))的人力資源材料，是筆者十幾年以前開始做猶太商人研究的時(shí)候積累下來的，現(xiàn)在他正好用上了。在招聘問題的設(shè)計(jì)上，戴爾也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應(yīng)聘者的角度看，面試的問題完全是隨機(jī)的，而且問題的著眼點(diǎn)都是候選人過去發(fā)生過的行為。

　　一般的通俗問法信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

　　大多數(shù)企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：

　　1.你過去做過什么?

　　2.你喜歡做什么?

　　3.你是否愿意努力工作?

　　4.你是否愿意按照上司的意圖去做事?

　　這些問題誰都會問，但是答案卻真?zhèn)魏茈y識別。

　　戴爾的二種問法

　　1.在戴爾，他們通常不這么問，他們會問這樣的問題：

　　(1)你所做過的工作當(dāng)中最值得你自豪的一件事是什么?

　　(2)是什么時(shí)間做的?

　　(3)怎么做的?

　　(4)為什么值得你自豪?

　　這時(shí)候應(yīng)聘者事先準(zhǔn)備的問題就可能用不上了，想在現(xiàn)場編故事肯定也來不及，他只能實(shí)事求是地講真話，否則很容易露餡。

　　2.比如，有時(shí)候他們還會問：

　　(1)你最不喜歡的同事是誰?

　　(2)你為什么不喜歡他/她?

　　這個(gè)問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，戴爾只是通過知道應(yīng)聘者喜歡跟什么樣的人合作，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他/她心目中好人是什么樣的。

　　戴爾會在應(yīng)聘者的工作能力、工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、穩(wěn)定性等多方面進(jìn)行考察，如果一個(gè)人頻繁調(diào)動(dòng)工作，面試官就會問：為什么在過去幾年當(dāng)中換了那么多工作，原因何在?如果應(yīng)聘者沒有充足的理由去解釋，就可能被淘汰了。如果應(yīng)聘者一年換一個(gè)工作，那么這個(gè)人一定有問題，來了也不會待下去。

　　戴爾的面試總結(jié)

　　總之，面試的問題一定要科學(xué)設(shè)計(jì)，才有助于發(fā)現(xiàn)事實(shí)的真相。“你如果成為公司的一員，你會怎樣對待工作?”這樣的問題一定不要問，因?yàn)檫@種問題問不出任何實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，應(yīng)聘者一定會慷慨激昂地表決心，一定會表示努力工作，請上司放心。所以這一類有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題不要問，要問那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對錯(cuò)之分，所以更容易考察一個(gè)人。應(yīng)聘者在回答這些問題時(shí)，他的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念就會從中體現(xiàn)出來。

　　經(jīng)過以上的方法面試以后，用人單位能夠發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么，有什么潛在的問題，該應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)與公司提供的崗位是否吻合，該崗位未來的發(fā)展前景跟應(yīng)聘者的期望是否吻合，選定這個(gè)人的理由是什么，這個(gè)人有什么值得看重的地方，這個(gè)人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面還有欠缺，這個(gè)人最令人擔(dān)心的地方在哪里等等，這些信息要非常詳細(xì)地記入面試總結(jié)?？梢哉f，戴爾在錄用一個(gè)人之前，基本上已經(jīng)對這個(gè)人有了初步的結(jié)論了，以后要做的只是去驗(yàn)證這個(gè)結(jié)論。這一安排對管理者來說，是一種決策——反饋——比對——提升的過程。

　　參考檢查法

　　另外，對于一些重要崗位的關(guān)鍵員工來說，還有一種調(diào)查方法叫參考檢查。公司(或委托的獵頭公司)會要求候選人提供原來工作單位的兩名上司的姓名和電話、兩個(gè)平級同事的姓名和電話、兩個(gè)部下的姓名和電話，然后公司派人與這些人進(jìn)行電話溝通，目的就是想知道這三個(gè)層次的人怎么看這個(gè)候選人。

　　問題的設(shè)計(jì)是很有技巧的，比如：

　　1.你覺得這個(gè)人最能干的地方是什么?

　　2.你覺得這個(gè)人最需要改進(jìn)的地方是什么?

　　3.這個(gè)人在溝通方面、在領(lǐng)導(dǎo)力方面有哪些問題?

　　4.你對這個(gè)人總體上怎么看?如何形容他?

　　當(dāng)這6個(gè)人從不同的角度談了自己的看法后，公司會總結(jié)出一份文件，供用人部門參考，從專業(yè)的角度提供咨詢建議。透過戴爾整個(gè)招聘過程的介紹，戴爾在招聘問題上的慎重和理性，對陳竹而既有所啟發(fā)，也讓他感覺到壓力。

　　一家企業(yè)如果草率地把人招進(jìn)來，發(fā)現(xiàn)不好再辭退這個(gè)人，這就像兩個(gè)人匆匆結(jié)婚，過了沒多久又離婚一樣，雙方的損失都很慘重。為了避免這類問題的發(fā)生，戴爾招聘的時(shí)候，審核工作非常嚴(yán)格。選人是企業(yè)管理者最重要的一項(xiàng)工作，這個(gè)工作沒做好的話，后面出問題是必然的。
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