員工:一分錢,一分貨。給多少錢做多少事。
企業(yè):一分貨,一分錢。做多少事就給多少錢。
到底是先有薪酬,還是先有績效,誰為先,誰為后。討論這樣的問題就如同探討“雞生 蛋,還是蛋生雞”的問題一樣。畢竟,在人力資源管理實(shí)踐工作中,薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映。員工績效好,那么在自然會(huì)在薪酬有所反映;同樣,薪酬上 去了,員工的績效自然也會(huì)有所改善,因?yàn)楦鶕?jù)研究數(shù)據(jù)顯示,薪酬激勵(lì)仍然是主流而又有效的激勵(lì)手段。
那么,在這種略顯撲朔迷離的情況下,我們又應(yīng)該做出怎樣的選擇呢?到底是先有薪酬激 勵(lì),還是先有優(yōu)良績效呢?薪酬與績效如何聯(lián)動(dòng)才具有合理性和科學(xué)性?明確二者之間no.1與no.2的關(guān)系,也許對(duì)于我們了解人力資源管理工作的核心,把 握人力資源管理工作的主流大有裨益。因?yàn)槊鞔_他們之間的關(guān)系,我們獲知不僅是如何運(yùn)用薪酬與績效這兩大管理手段的藝術(shù),更多則是可以深入管理的精髓,把握 企業(yè)與員工之間關(guān)系的本真。
但從根本上說,我認(rèn)為持這種觀點(diǎn)的員工或企業(yè),其更多的只是對(duì)公司管理的一種情緒化 表現(xiàn)。因?yàn)?,從操作層面來講,這種觀念和做法根本就不具有可操作性。在偉創(chuàng)軟件公司工作時(shí),我曾做過一項(xiàng) 員工滿意度調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工最不滿意的就是企業(yè)的薪酬。當(dāng)時(shí),我很納悶,為什么員工最不滿意的就是企業(yè)的薪酬呢?畢竟,我們實(shí)行的是75分位的薪酬策略,這在市場上是處于中上等的。當(dāng)時(shí),有位員工找我投訴 薪酬方面的問題,稱“為什么我與別人做同樣的事,別人的工資要比我的高”,這樣的狀況讓他不滿意。我開玩笑的說,既然不滿意,你可以去其他的企業(yè)工作啊,結(jié)果他笑著回答,“我去別的公司可能會(huì)比這里的工資更少”。由此可見,我們關(guān)注薪酬時(shí),既應(yīng)該關(guān)注薪酬的外部競爭性,又應(yīng)該關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性。否則, 這一方面會(huì)降低員工的薪酬滿意度,滋生“一分錢,一分貨”的心理,另一方面也會(huì)影響到企業(yè)的凝聚力,乃至企業(yè)關(guān)鍵人才的吸引和保留。信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
如何解決這種狀況呢?
主要有以下幾方面原因:第一方面,絕對(duì)的薪酬保密策略。薪酬保密,這是很多企業(yè)都實(shí)施的一種薪酬管理策略,但在操作方面,有些企業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足,實(shí)行一種絕對(duì)的薪酬策略,也就是既保密薪酬數(shù)據(jù),又保密薪酬結(jié)構(gòu)。從理論上講,這確實(shí)有助于最大化地 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬保密。但在實(shí)施這種理論時(shí),我們又要面對(duì)一個(gè)現(xiàn)實(shí),人是有好奇心的,員工會(huì)私下打聽薪酬。結(jié)果打聽來,打聽去,大家知道了彼此之間的薪酬, 而企業(yè)又沒有一個(gè)明確的薪酬結(jié)構(gòu)來說明彼此薪酬數(shù)據(jù)的差異,從而最終導(dǎo)致員工感覺不公平,于是就采取“一分錢,一分貨”的方式在企業(yè)里度日子。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
第二方面,薪酬的動(dòng)態(tài)性步伐過慢。什么叫薪酬的動(dòng)態(tài)性步伐過慢,也就是指企業(yè)的薪酬 水平滯后于市場變化。比如,根據(jù)4p原則擬定科學(xué)、合理的薪酬的結(jié)構(gòu),當(dāng)前的薪酬策略也是符合市場水平的,這從內(nèi)部來講,其有助于營造一種內(nèi)部公平,保證 員工在薪酬上的滿意度。但這只是營造了一種內(nèi)部的公平性,而當(dāng)外部市場發(fā)生變化時(shí),如果企業(yè)不做出及時(shí)性的調(diào)整(一般為年度),這同樣會(huì)使員工產(chǎn)生不滿, 一方面使企業(yè)的凝聚力降低,另一方面則也會(huì)滋生“一分錢。一份貨”的抱怨心理。
所以,從這兩方面來講,面對(duì)有“一分錢,一分貨”心理產(chǎn)生的源頭時(shí),我們既要反思自身的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬策略,另一方面也不要忽視了薪酬水平與市場狀況實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)一致。
薪酬與績效是不可分開的孿生兄弟,只要有一方不協(xié)調(diào),那么就會(huì)使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào),造成企業(yè)利潤下降不說,嚴(yán)重的會(huì)造成癱瘓,但對(duì)于人力管理的人才來說,這些根本不是問題,還是考驗(yàn)管理人才的處事能力上。
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