一個老板給我提出了這樣一個問題：

　　他有一個業(yè)務(wù)部門，由一個業(yè)務(wù)經(jīng)理主管。這個部門有十幾個人，其中有兩個人業(yè)務(wù)做得最好，但是和其他同事關(guān)系不太好。關(guān)系不好的原因在其他同事看來，是這兩個人不合群，而且老搶他們的生意，致使他們的業(yè)績不好。而在這兩個人看來，是別人不像他們那樣努力，因而嫉妒他們。部門主管給老板建議，把這兩個人趕走，以便重新建立部門的和諧。老板左右為難：是遷就那兩個能干的人，還是遷就大家?

　　我問老板：這兩個業(yè)務(wù)好的人人品上有問題嗎?老板說：人品沒問題，但個性有問題。我說：那真正的問題在于你的部門經(jīng)理，他沒有起到應(yīng)有的作用。

　　這樣的事情在每個企業(yè)中常常會發(fā)生。同事間出現(xiàn)矛盾，管理者就作出一個簡單的反應(yīng)：這個人對，那個人錯。我們往往把問題歸罪于某個人，以為把一個人處理了，我們就萬事大吉了。但當(dāng)我們把不聽話的和不順眼的人趕走了，企業(yè)缺少了不同的聲音和競爭的動力，結(jié)果往往是公司的業(yè)績也就跟著下來了。

　　正確的做法是讓管理者成為真正的管理者。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　什么是真正的管理者?真正的管理者一是要“管”，二是要“理”。

　　“管”意味著管理者學(xué)會看大局。什么是大局?就是企業(yè)的整體，企業(yè)的目標(biāo)，而不僅是部門內(nèi)部短暫的“和諧”?！肮堋币馕吨芾碚咦约撼蔀榇蠹业陌駱?，讓大家向自己看齊?！肮堋币馕吨拖聦俅虺梢黄切┠悴幌矚g的，但人品上沒有問題的人?！肮堋币馕吨松朴茫馨严瘛绊樍铩蹦菢与y管的人用好，而不是簡單地把不好管的人開除。“管”意味著要學(xué)會授權(quán)授壓，也意味著幫助下屬解決問題?！肮堋币馕吨鴮W(xué)會激勵，學(xué)會表揚與批評，尤其是批評的藝術(shù)“管”意味著自己承擔(dān)自己部門的責(zé)任，而不是簡單地把問題看成是下屬的問題，自己高高在上做裁判?！肮堋备馕吨Y(jié)果導(dǎo)向，解決部門里出現(xiàn)的問題。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　把這些運用到前面的例子中，就意味著部門經(jīng)理要從改變自己的做法開始解決自己部門的問題，而不是把兩難的決定推給老板。

　　通常，“管”的道理還是比較容易理解的。隨著時間的推移，一個管理者會越來越熟練地掌握管人的藝術(shù)。管理者真正難做到的是“理”，因為很多管理者根本不知道這是自己的職責(zé)，而是把管理簡單地等同于指揮，等同于命令。

　　“理”是什么?“理”就是梳理，就是總結(jié)經(jīng)驗，總結(jié)教訓(xùn)，就是想辦法從根本上改變一件事情?！袄怼本褪侵匦露ㄒ?guī)則，從規(guī)則的角度徹底消滅問題?！肮堋钡闹c在于改變?nèi)耍淖內(nèi)说膽B(tài)度，改變?nèi)说哪芰?“理”的著力點在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。

　　如果管理者只“管”不“理”，即使你的“管”的能力再好，以后還會出現(xiàn)同樣的問題。就像本文中的例子，如果管理者不敏感地解決部門內(nèi)任務(wù)分配規(guī)則問題，以后類似的矛盾還是會出現(xiàn)，只不過當(dāng)部門有個性強的員工時會表現(xiàn)為公開的矛盾，而沒有個性強的員工時矛盾會隱藏起來。但問題總是存在的，總是影響部門效率的一個原因。

　　對管理有了這樣的理解，我們就可以回答這個問題了：管10個人和管1000個人有什么區(qū)別?

　　我想，在“管”的方面沒有太大的區(qū)別，但在“理”的方面有非常大的區(qū)別。換句話說，管理者管理的部門越大、管理的人數(shù)越多，就越是要學(xué)會“理”，學(xué)會建立規(guī)則和調(diào)整規(guī)則。而這些要“理”的事情分別是：

　　確定要做的事情和目標(biāo);

　　確定組織架構(gòu)，分而治之;

　　確定具體的崗位;

　　確定績效和員工激勵機制;

　　確定制度，用制度而不是靠經(jīng)理的魅力管理;

　　確定流程，用流程而不是靠懲罰來確保做事的質(zhì)量。

　　管理并不是很難理解的一件事。管理其實很簡單，管理就是“管”+“理”。
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