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讓員工開(kāi)心的藝術(shù)

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 2:20:30文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):4346次


  為什么費(fèi)九牛二虎之力的福利管理,沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用?如果理解員工的心理、了解員工預(yù)期、抓住需求痛點(diǎn),你的福利管理可以做得非常出色。

  很多公司的福利管理效能如此低下,以至于整個(gè)薪酬福利體系都被拖入了進(jìn)退兩難的境地:不增加福利,員工抱怨沒(méi)福利,老板抱怨流失率高;增加了福利,卻沒(méi)有增加福利感知度,福利滿意度持續(xù)低迷。為什么被寄予厚望的福利,并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用?

  導(dǎo)致困境的癥結(jié)在于:一方面,員工希望得到的福利越來(lái)越多;另一方面,福利越多,員工對(duì)福利的感知度越低。福利的邊際效應(yīng)遞減導(dǎo)致的福利價(jià)值折扣,使得企業(yè)投入珠穆朗瑪峰的福利成本卻換來(lái)馬里亞納海溝的福利感知度。

  因此,提高員工對(duì)福利的感知,才是提高員工的滿意度的根本所在。

  那么,應(yīng)該如何提高員工的福利感知度呢?信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  單點(diǎn)突破超越預(yù)期

  管理好員工對(duì)福利的預(yù)期是提高福利感知度的關(guān)鍵點(diǎn)。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  員工對(duì)福利的預(yù)期定位基于三個(gè)參照點(diǎn),一是個(gè)人歷史福利收入水平;二是組織內(nèi)同職級(jí)員工的福利水平;三是社會(huì)比較時(shí)的外部標(biāo)桿企業(yè)福利水平。

  前兩個(gè)參照點(diǎn)分別是員工內(nèi)心對(duì)福利的內(nèi)部和自我-他人公平性的表征,如果對(duì)比降低,則會(huì)帶來(lái)顯著的負(fù)性情緒。第三個(gè)參照點(diǎn)則是員工內(nèi)心對(duì)福利外部競(jìng)爭(zhēng)性的表征,如果感知到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),員工會(huì)比較滿意,如果沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),員工也不會(huì)不滿意。

  超越期望與想象的福利,能帶來(lái)超乎期望與想象的敬業(yè)度與忠誠(chéng)度。

  張勇的一句“我們把員工當(dāng)人看”,道出了千萬(wàn)餐飲服務(wù)業(yè)員工內(nèi)心的呼聲。在海底撈之前,肯定有薪酬更高的餐飲店,但卻沒(méi)有餐飲店能像海底撈,給他們的員工租住正規(guī)樓房,有齊備的家電、專人打掃衛(wèi)生,有補(bǔ)充醫(yī)療和商業(yè)保險(xiǎn),還為子女提供免費(fèi)入學(xué)、給家人寄補(bǔ)助,讓員工真切地感到自己被當(dāng)成家人。這些是高薪酬所無(wú)法給予,而在福利里得以充分體現(xiàn)的不以績(jī)效和付出為條件的人本主義關(guān)懷。

  德勝洋樓依靠一群農(nóng)民工建造出超過(guò)美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)的美式木結(jié)構(gòu)住宅。德勝洋樓每年會(huì)帶自己的農(nóng)民工出國(guó)考察。不僅如此,年底把全體農(nóng)民工請(qǐng)到五星級(jí)酒店開(kāi)年會(huì),在以農(nóng)民工為主體的建筑業(yè)也是鮮見(jiàn)的。德勝洋樓讓處于社會(huì)底層的農(nóng)民工享受紳士的待遇,感受高品質(zhì)的生活,獲得在別處所無(wú)法體會(huì)到的自豪感和尊嚴(yán)感。正是基于這份尊重,員工才會(huì)回報(bào)以更高的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。

  在物流業(yè)迅速崛起的德邦物流,其員工薪酬在同行業(yè)內(nèi)并不算高,但是卻提供了市場(chǎng)上其他快遞公司所無(wú)法提供的超職級(jí)的福利配置——“家庭全程無(wú)憂”,從結(jié)婚到子女上學(xué)的福利補(bǔ)助,馬爾代夫婚禮與“火箭式”晉升速度,都讓員工獲得了超越同類企業(yè)的優(yōu)越感和滿意度。

  作為員工滿意度最高(沒(méi)有之一)的美國(guó)航空公司,西南航空的旅客滿意度也連續(xù)多年穩(wěn)居acsi(美國(guó)顧客滿意度指數(shù))榜首。他們的員工滿意度如此之高,是因?yàn)樗麄兏矣趯?duì)無(wú)理的乘客說(shuō):“你永遠(yuǎn)也不要再乘坐西南航空公司的航班了,因?yàn)槟憔谷荒菢訉?duì)待我們的員工?!彼麄兘o自己的一線員工以足夠的理解、支持和尊敬,用行動(dòng)兌現(xiàn)“員工第一”的承諾。在遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)所有企業(yè)紛紛裁員的時(shí)候,西南航空?qǐng)?jiān)決不裁一個(gè)員工,憑借員工的敬業(yè)度創(chuàng)造了一個(gè)行業(yè)領(lǐng)先的奇跡。

  這些企業(yè)的福利投入雖然比一般企業(yè)高,但并沒(méi)有高在直接的現(xiàn)金支付上,而是投入直接指向員工對(duì)安全(工作安全與穩(wěn)定性)、情感(歸屬感)和尊重(自信、成就、被他人尊重)的需要。這些需要是每一個(gè)人在滿足溫飽之后最為重要的需要,這些企業(yè)正是準(zhǔn)確地抓住了員工內(nèi)心深處的需求,才真正獲得了員工忠誠(chéng)度與敬業(yè)度。

  抓住員工的預(yù)期,就是要實(shí)現(xiàn)超出預(yù)期的福利。而超出員工預(yù)期的福利,并不一定要像google那樣打造全線領(lǐng)先的福利體系,而只需要在某些和員工精神需求相關(guān)聯(lián)的方面進(jìn)行單點(diǎn)突破。

  在招聘中控制預(yù)期

  除了福利本身的規(guī)劃與設(shè)計(jì),我們還可以更往前走一步,通過(guò)針對(duì)性的招聘來(lái)控制員工預(yù)期。如果讓你選擇,你會(huì)要高滿意度的70分員工,還是低滿意度的90分員工?

  招聘那些最優(yōu)秀的明星型員工,固然可以在短時(shí)間內(nèi)帶來(lái)更高的個(gè)體績(jī)效,但也面臨著更高的離職風(fēng)險(xiǎn)、更高的管理成本與管理難度。如果你的員工都是名校高材生,按照市場(chǎng)規(guī)律,你不要妄想用較低的薪酬福利換得員工的福利滿意度,五星級(jí)酒店年會(huì)和出國(guó)考察恐怕也會(huì)失效。

  在日本被稱為“經(jīng)營(yíng)之神”的松下電器創(chuàng)始人松下幸之助,在用人方面提倡70分原則——他意識(shí)到70分員工會(huì)更容易融入團(tuán)隊(duì)且心存感激,更容易獲得職業(yè)滿足感,對(duì)公司保持較高的忠誠(chéng)度。究其根源,乃是員工基于社會(huì)比較中對(duì)自我的定位抑制了薪酬福利的預(yù)期水平。

  因此,在海底撈、德勝洋樓、德邦物流的周圍,經(jīng)常出現(xiàn)的高頻關(guān)鍵詞有“農(nóng)村出身”或者“農(nóng)民工”等——我們不得不承認(rèn)來(lái)自農(nóng)村的務(wù)工人員在教育和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中相對(duì)弱勢(shì),而這也導(dǎo)致他們對(duì)報(bào)酬和福利抱有較低的預(yù)期。

  你的核心員工并非一定是你的知識(shí)型員工。對(duì)于許多二元化(勞動(dòng)密集、知識(shí)密集)的企業(yè),誰(shuí)是你的核心員工還真不好粗暴地下定義。知識(shí)型員工給我們商業(yè)模式的演進(jìn)提供了更多的創(chuàng)新和改善,而對(duì)于某些行業(yè)比如餐飲和快遞等服務(wù)業(yè),那些來(lái)自農(nóng)村的兄弟們才是接觸客戶、交付產(chǎn)品與服務(wù)、實(shí)現(xiàn)客戶滿意度的執(zhí)行者。

  因此,選擇雇傭一批預(yù)期受到適當(dāng)控制的員工,能獲得較高的對(duì)福利的感知,給我們創(chuàng)造超預(yù)期的福利以足夠的空間。對(duì)員工預(yù)期的干預(yù)和控制,能有效避免邊際效用遞減的福利陷阱,有效提升員工的福利感知度和滿意度。

  避免貨幣化陷阱

  人力資源管理者最喜歡的方式就是把所有的福利折算成現(xiàn)金發(fā)放給員工,這樣不僅可以最大化地節(jié)省福利支付環(huán)節(jié)的成本,降低組織資源消耗,還貌似解決了員工福利需求難以匹配的難題,也完美地實(shí)現(xiàn)了福利價(jià)值的表達(dá)。

  但由于心理賬戶的存在,貨幣化福利在心理賬戶的自行記賬分類作用下,成為薪酬的一部分,而不再被感知為和其名稱相匹配的福利。福利的貨幣化優(yōu)勢(shì)被薪酬總額的洪水所淹沒(méi),當(dāng)我們?cè)谝粋€(gè)時(shí)期末盤點(diǎn)福利的總價(jià)值時(shí),不要說(shuō)員工,恐怕大多數(shù)人力資源管理者也數(shù)不清福利總值了。
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