步驟之一：制定計劃

　　任何工作最重要的一項永遠是“準備”，準備工作不足，意味著結果很可能失敗。對于裁員問題，許多企業(yè)領導經(jīng)常是到了最后關頭才決定裁員計劃，匆匆忙忙，又不敢向員工透露?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求企業(yè)轉變心態(tài)，把裁員作為正常人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略層面、管理層面看待裁員問題，科學、理性地進行規(guī)劃管理。胡燕來律師認為裁員計劃制定的過程中，要注意以下幾方面問題：

　　1.設計流程

　　企業(yè)裁員種類和時機較多，針對不同的情況，企業(yè)應設計相宜的裁員流程。裁員流程應融入企業(yè)管理制度而不應在開始裁員時方予涉及。流程設計首先考慮的不是某一個具體的人，而是先分析、梳理企業(yè)的業(yè)務流程，與企業(yè)部門職能的重組、崗位架構的重新設計互相配合，這樣的流程設計才具有實用性和可操作性。

　　對于經(jīng)濟性裁員等法律已作具體規(guī)定的，企業(yè)應遵循法律規(guī)定設計裁員流程。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標志

　　法律法規(guī)沒有固定程序的，裁員程序可稍靈活。大規(guī)模裁員的流程設計中，用人單位應全面考慮到行政主管部門、工會和媒體等部門的作用并制定出相應方案。

　　2.確定對象信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標志

　　無論何種裁員，企業(yè)確定裁員對象必須契合自身經(jīng)營發(fā)展的實際需求，針對需要裁減的崗位及承擔此崗位的員工進行全面分析，看其是否要伴隨著崗位被裁掉。

　　一般有兩種可能：一是該員工隨崗位一起被裁掉;二是崗位被裁掉而該員工留下。

　　在第二種情況下，就需要對其他不被裁掉的崗位上的員工進行分析，看其是否需要被裁掉，有些崗位需要保留但不一定需要保留該崗位的人，讓第二種情況下的員工補充這些崗位。第二種處理方式要看企業(yè)崗位轉換的可行性有多大，以及這些員工的適應能力有多大。

　　3.征詢意見

　　正式確定裁員對象前，應征詢其部門主管等相關業(yè)務部門的意見。企業(yè)應首先向本企業(yè)高級管理人員及工會說明情況，聽取對裁員預案的意見，并進行修改完善，制定裁員方案(征求意見稿)。如屬經(jīng)濟性裁員或過失性裁員需要聽取本企業(yè)工會意見時，應當制作正式的會議記錄，由與會人員簽名確認并存檔各查。

　　4.確定裁員方案

　　正式實施裁員前，人力資源等部門應做出一個可行的裁員方案，包括預算費用、符合法律要求的補償，對被裁人員的安撫工作等，幫助或協(xié)助被裁員工尋找新的工作等。

　　如屬經(jīng)濟性裁員，企業(yè)應召開全體職工會議，召開前應通知具體日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯(lián)系的職工應當采取有效方式(例如掛號信函、郵政專遞等)通知其本人。企業(yè)要在與會職工進人會場時組織書面簽到各查。企業(yè)應當在會上向職工說明裁員背景(一般包括經(jīng)營情況和資產(chǎn)狀況等)和裁員方案的具體內容和操作步驟，可采取會上當場聽取職工意見或會后收取職工書面意見等方式全面掌握職工對裁員方案的意見和建議。企業(yè)應當制作會議記錄備查。會后應當對職工所提出的意見和建議進行梳理、分析，并可采取面談等方式與提出意見、建議的職工進行答復解釋，特別是要注意疏導存有異議的職工群體的情緒。如工會或者職工反映其中的被裁減人員符合法定不得裁減人員范圍或被裁減人員符合法定優(yōu)先留用范圍的，企業(yè)應重新核實，情況屬實的不得裁減或優(yōu)先留用，情況不實的應答復工會或者職工。企業(yè)要對職工提出的意見或建議逐一進行充分解釋或答復，確保職工無明顯對抗情緒后，正式確定裁員方案。

　　5.裁員臨場準備

　　為確保萬無一失，企業(yè)在正式實施裁員前應進一步做好準備工作，重點是：

　　(1)各部門已細致溝通，充分認識到裁員的必要性; (2)人力資源部門已經(jīng)準備好離職核對單，保密協(xié)議等文件;(3)財務或者人力資源部門已經(jīng)核算好員工的賠償費用;(4)網(wǎng)絡管理部門或者行政部門已經(jīng)準備好更換公司大門及電腦的安全密碼;(5)準備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留意裁員時的突發(fā)情況等。

　　6.履行報告義務

　　如屬經(jīng)濟性裁員，企業(yè)應向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T書面報告裁員工作準備過程和最終確定的裁員方案。書面報告中應說明企業(yè)裁減人員的理由、被裁減人員的基本情況、是否已向工會或者全體職工說明情況并聽取工會或者職工的意見、負責人和聯(lián)系方式等內容，附上裁減人員方案和相關證明材料。勞動保障部門對裁員事項提出意見或建議的，企業(yè)應當認真研究，依法逐一解決并作出書面報告，直至勞動保障部門最終認可，勞動保障部門對裁員工作直接介人協(xié)調處理的，企業(yè)應積極配合。

　　7.實施裁員

　　對被列為裁員的職工，企業(yè)應出具解除或者終止勞動合同的書面證明。書面證明中應當寫明該職工的工作崗位、勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、在本單位的工作年限等內容。

　　企業(yè)在宣布對某員工的解雇決定前應準備好所有的文件。工資，包括其他方面的收人以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。這不僅僅體現(xiàn)了良好的企業(yè)制度，而且也涉及到法律問題。

　　企業(yè)最好在做出裁員決定的同時，足額支付被裁員工的全部勞動報酬;在被裁減人員完成工作交接之日，應一次性依法足額支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償;對符合條件的人員，還要支付傷殘補助、撫恤金等法定費用;在解除或終止勞動合同之日起15日內，企業(yè)應為被裁減人員辦理檔案轉移手續(xù)，并依法辦理社會保險待遇申領手續(xù)和轉移手續(xù)。

　　8.履行后續(xù)義務

　　裁員完成后，企業(yè)應收集、匯總被裁減人員的勞動合同文本、工資支付臺賬(包括能證明職工已領取相應工資的憑證)、勞動合同簽收公示表等文件資料(特別是注意保留被裁減人員的聯(lián)系方式)，整理歸檔備查，一般情況下至少應保存兩年。

　　為避免爭議，企業(yè)還應按照我國法律規(guī)定履行后續(xù)義務，如在實施裁員后六個月內優(yōu)先招用被裁減人員、在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)取?

　　步驟之二：界定裁員對象

　　企業(yè)冗員及其多少的判定由三個方面的因素來決定：
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