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游戲化:快樂工作還是玩物喪志?

發(fā)布時間:2015/10/28 2:09:54文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):3319次


  2011年,一款名叫“foldit”的游戲曾引發(fā)一場轟動。通過這款游戲,一個困擾科學界十幾年之久的謎題在短短三周內(nèi)就被解開。長期以來,科學家一直在試圖破解猴子逆轉錄酶的結構。因為這種酶是愛滋病毒在活體細胞中復制和繁殖自己的重要關鍵。了解它的結構有助于研制對抗艾滋 病毒的藥物。

  這款蛋白質折疊在線游戲由華盛頓大學的計算機科學家開發(fā),吸引了全世界數(shù)以萬計的玩家競相操作蛋白質構造,以此累積計分和排名。盡管絕大部分玩家甚至沒有任何生物化學背景,但這種方法卻真的奏效了?!斑@些結果顯示,將電腦游戲與真實世界的科研相結合潛力無限?!眆oldit的開發(fā)者和玩家在2011年9月在《自然結構與分子生物學》雜志上發(fā)布的一份報告中如是寫道。

  “foldit現(xiàn)象”為剛剛興起的企業(yè)“游戲化”管理趨勢又添上一把火。通過游戲化,工作職能轉變?yōu)橛螒蛑械膬?nèi)容。其理論基礎在于認為快樂工作的員工積極性和參與度都會更高,由此帶來生產(chǎn)力的提升。比如,如果將客戶服務專員組成團隊,每當他們迅速、滿意地回答了客戶問詢就獎勵適當?shù)挠螒螯c數(shù)并予以晉級,他們就會更加積極地努力工作。

  不過最近,對游戲化的批評之聲也越來越多。因為一些公司發(fā)現(xiàn),調動員工隊伍的積極性可比玩兒一輪《開心農(nóng)場》要費勁得多。實際上,無論是批評者還是支持者都堅信,行之有效的游戲離不開專業(yè)的游戲設計師。并不是只要用獎章和分數(shù)獎勵員工,就能奇跡般地讓他們變成不知疲倦的生產(chǎn)者;奏效的游戲必須帶入感強烈,讓員工參與進去并取得他們的支持。

  “并不僅僅是為了好玩兒。而是如何確保足夠的參與度,讓(員工)希望留下來繼續(xù)工作?!蔽诸D商學院管理學教授南希·羅斯巴德(nancy rothbard)這樣說。她與人合寫了一篇關于游戲化的文章《強制娛樂:游戲化與游戲對工作的影響》(mandatory fun: gamification and the impact of games at work)。另一位作者是伊桑·莫里克(ethan mollick),同為沃頓商學院管理學教授?!霸谀欠N情境下確實是合理合法的。但組織的整體文化必須圍繞游戲化共同發(fā)揮作用。不能是單純地引入這種機制然后強行開展?!?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標志

  實際上,越來越多的人用審慎的眼光看待游戲化這個問題。2011年11月,研究公司gartner將游戲化稱作“非常高調的趨勢”,并預測在2014年之前,全球“2000強”企業(yè)中將有超過70%會采用至少一款游戲化應用。其潛力“巨大”,游戲化的“重要性可能比肩facebook、ebay以及amazon”。

  然而短短一年之后,gartner卻斷言游戲化仍是“獵奇和夸大宣傳”的產(chǎn)物,同時預測在2014年之前,目前80%的游戲化應用都無法滿足企業(yè)的需求。而主要原因在于游戲設計不佳。該調查公司表示,企業(yè)缺乏游戲設計師來開發(fā)應用。而且這些游戲的重點通常是獎勵積分、獎章和排名上,而較少關注更為重要的內(nèi)容,比如平衡競爭與合作。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標志

  與此同時,2012年5月,皮尤研究中心和依隆大學針對1000多名互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人士和使用者展開的調查顯示:他們對游戲化未來的態(tài)度一分為二:53%的受訪者相信游戲化會有限度的普及開去;42%的受訪者說游戲化趨勢無法發(fā)展壯大,除非發(fā)生特殊情況。對于游戲化能否成為一種全面、有效的管理工具,越來越多的人持懷疑態(tài)度。

  “強制娛樂”的兩面性

  從20世紀30年代 開始就有學者探討游戲(在工作中)的使用問題。但根據(jù)羅斯巴德和莫里克的文章,考古證據(jù)顯示早在古埃及時期工作場所就已經(jīng)出現(xiàn)了游戲。曾經(jīng),工人們流行將游戲作為打發(fā)單調沉悶工作的一種方式,例如彼此展開競賽,看誰能夠在規(guī)定時間內(nèi)打制出最多的小物件。

  管理層在一定程度上對這些游戲表示寬容,但通常會將其視為浪費時間的行為,甚至是一種抗爭,兩位學者的文章這樣寫到。但后來的研究顯示,那些游戲分散了工人的注意力,不僅沒能讓他們彼此團結一致對抗管理層,反而引發(fā)了相互之間的競爭。不僅如此,由于工人對自己的時間和工作都沒有什么話語權,兩位作者寫到,做游戲成為了“在喪失人性的常規(guī)工作中,一種令他們感知自我存在和消磨時光的重要方式”。

  隨著電子游戲的普及,以及人們對這些游戲的接受度越來越高,將游戲作為一種管理手段的理念也逐漸進入企業(yè)。采取這種辦法聽起來頗為合乎邏輯。文章寫道:“工作并不總是有意思的。而游戲卻很有趣。因此,將工作變成一種游戲會讓工作變得有意思起來,還能夠讓員工更加快樂?!?

  但是,做手工活的競賽和游戲化是不一樣:前者由工人們自發(fā)組織,而后者卻是由管理層強加的。這里,“強制娛樂”的“關鍵兩面性”就成為了莫里克和羅斯巴德關注的重點。員工是否認為管理層的游戲和他們自己發(fā)明的游戲一樣有意思?這是否會改變他們看待工作、開展工作的態(tài)度?兩位作者采用“認可度”,也就是員工接受游戲的程度作為標尺來探尋這些問題的答案。

  兩位來自沃頓商學院的教授在一家高科技初創(chuàng)企業(yè)展開了一次實驗。這家公司推銷來自本地企業(yè)的折扣商品。他們給448名銷售人員分別發(fā)郵件,請他們參加為期18天的實驗。半數(shù)銷售人員為男性,幾乎所有人都是大學畢業(yè)生,平均年齡25.3歲,入職半年。

  員工被分為三組:第一組參與游戲;第二組會在大屏幕上顯示排名,但沒有其他游戲元素;第三組既沒有參加游戲,又不會參與排名。由專業(yè)的游戲設計人員為銷售團隊設計一個以籃球為主題的游戲。

  完成交易的團隊成員將為團隊掙得分數(shù),獲勝者獲得獎杯并享受勝利者的榮譽,但沒有其他獎勵。為公司網(wǎng)站貢獻有效銷售線索被視為“帶球上籃”,電話銷售被視為“跳投”。辦公室的大屏幕會顯示各支隊伍的狀態(tài)。每天會隨機發(fā)放獎勵分,讓落后的團隊有機會趕超,從而提升比賽的競爭性。

  兩位作者隨后就認可度對“情感”體驗的影響進行了分析,比如員工對工作的感受,以及工作業(yè)績。隨后,他們又針對150名大學本科生和研究生設計了第二次調查,研究提供選擇的機會是否有助于受訪者更容易接受強制性的游戲。在這個實驗中,參與者都要加入游戲,但他們可以選擇是加入“獸人與巫師”還是“農(nóng)場”主題的游戲。兩個主題的游戲在規(guī)則、機制和目標上完全一樣。但一些游戲參與者參加的游戲和自己的選擇相反。

  “覆蓋巧克力糖衣的西蘭花”

  針對高科技初創(chuàng)企業(yè)的實驗顯示,對游戲持認可態(tài)度或參與游戲的人會受到積極的“影響”:對工作感覺良好。而那些并不“買賬”的參與者則對工作產(chǎn)生了負面情緒?!爱斢螒虮粡娂佑谌耍拖裼螒蚧@種管理手段這樣,誰也不能保證參與者會‘買賬’”,莫里克說?!叭绻藗冊敢鈪⑴c游戲,會看到積極影響顯著提升。但如果他們不買賬,則會產(chǎn)生負面影響?!?

  但是對工作績效而言,無論參與者是否認可游戲,都并不會表現(xiàn)得更加出色。在那些認可游戲的對象中,并無跡象顯示認可與績效有直接關聯(lián)。而在那些不認可的人中間,績效實際上略有下降。莫里克指出,即便工作績效沒有顯著提升,但實驗在“第一時間”衡量出游戲化對工作場所的影響。同時,“事實上我們看到了對情緒的影響,這是很重要的發(fā)現(xiàn)?!?

  通過第二項調查兩位作者發(fā)現(xiàn),給人們提供可以選擇的游戲主題會讓他們感覺自己手握權力,有助于他們接納游戲。“如果給人們提供選擇,并讓他們得到自己所選擇的,則利于他們對游戲‘買賬’?!蹦锟苏f?!耙虼岁P鍵在于合作氛圍,不能強加于人。”羅斯巴德補充說:“我們發(fā)現(xiàn),如果給人們提供與所選游戲相反的游戲,他們就會不樂于參與其中。實驗對象表示他們不那么投入。

  莫里克和羅斯巴德還指出,雖然傳統(tǒng)的管理技巧改變了工作流程本身,從而提高了員工從工作中獲得樂趣的程度,但游戲化并不能改變工作的本質,而只是在工作的外面披上了一層游戲的外衣。兩位作者認為,游戲提供了一層短暫的“游戲外衣”,改變了對工作的體驗,而并沒有對實際工作進行重新安排。這種現(xiàn)象一直以來被稱為“覆蓋巧克力糖衣的西蘭花”。

  但是,游戲化仍然能夠讓樂于參與游戲的員工在工作中更為快樂。這對公司來說是好事?!傲硪豁椦芯匡@示,更快樂的人從長遠來看會具有更高的創(chuàng)造力?!绷_斯巴德指出。在另一項研究中,她說有證據(jù)顯示對工作感覺良好確實能提高生產(chǎn)力。這說明“積極的情緒會帶來更高品質的客服,而負面情緒則會讓人更頻繁的請假,工作效率降低?!?

  避免獎勵破壞性行為

  實際上,游戲化是基于“我們對管理、市場營銷以及其它職業(yè)的心理學知識,再加入游戲設計中的一些概念。”沃頓商學院法律研究與商業(yè)道德教授 凱文·沃巴 赫(kevin werbach)這樣說道。他與人合著了一本名為《為了贏局》(for the win)的著作。但他也警告說,就像所有管理工具一樣,游戲化也可能“被夸大或濫用。利用游戲化必須要小心謹慎,要有很大的把握取得成功。到頭來,它也只不過是一種更為豐富的激勵技巧罷了”。

  吉爾(jesper juul)是丹麥皇家藝術學院設計學院的一名副教授。他認為,對于以外在激勵手段取代內(nèi)在激勵的行為,企業(yè)必須要慎重為之。外在激勵的例子就包括,對贏得公司游戲的對象給予現(xiàn)金獎勵。這種激勵也有可能擦槍走火。因為員工可能會因此被訓練成只為了獲取具體獎勵才會努力工作,而不是為了享受工作本身帶來的樂趣。

  吉爾引用2008年引發(fā)美國金融危機的次貸事件為例,說明獎勵如何鼓勵出現(xiàn)破壞性行為。根據(jù)員工批準的貸款數(shù)量給予獎金,而無視貸款質量。他指出“這對銀行來說是很可怕的?!蹦锟撕土_斯巴德在初創(chuàng)企業(yè)的實驗并沒有設計任何金錢獎勵。莫里克說:“一旦你開始給員工金錢獎勵,就會讓游戲的分量重于工作。”

  確實,游戲化的實行不能“過于膚淺,把全部的注意力都放在外部獎勵上,本末倒置,”沃巴 赫表示。“這樣做可能會讓部分員工、甚至絕大部分員工感覺工作無關緊要?!彼ㄗh經(jīng)理一定要注意游戲化的限度,要控制在結構嚴謹?shù)脑O計框架中?!霸O計良好的游戲化可以讓員工感覺在工作中更有自主權,因為這會讓他們獲得來自各方面的反饋,并賦予他們更強的成就感。”

  不過,佐治亞理工學院的交互計算機科學專業(yè)教授伊恩·博格斯特(ian bogost)卻并不認可游戲化。這位一直以來的批評者將其稱為“派對伎倆”。他在文章《游戲化就是胡謅》中寫到,游戲化中的“游戲”似乎預示著“神奇和力量”,就好比是萬能靈藥。而“化”似乎讓整個過程“簡單、易行”。他認為,游戲化就是“一種咨詢的形式,恰好用游戲來作為解決方案。”企業(yè)紛紛趕時髦以便讓自己看起來“更酷”,咨詢方則迫不及待地推銷這個概念,而對真正的效果不管不顧。

  不過,莫里克并沒有如此草率地將游戲化貶低為單純的咨詢伎倆。人們確實喜歡游戲,并且會在玩游戲的過程中感覺開心。讓員工更快樂是有價值的。去年,人們玩游戲“憤怒的小鳥”的時間加在一起有110億小時。他指出:“這相當于每天修建一條巴拿馬運河?!弊層螒蚧l(fā)揮作用的關鍵在于要認真地設計游戲,公司也必須充分做到明智地加以部署。“對于游戲化我有一個很擔心的問題。但并不是怕人們會受到負面影響,”他說道,“而是人們或許不能正確地運用游戲化,從而失去對游戲化的興趣?!?

  來源: 世界經(jīng)理人網(wǎng)
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