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新知:“自組織管理”的邏輯

發(fā)布時間:2015/10/28 2:02:15文章來源:澄海人才網(wǎng) chrcw.cn瀏覽次數(shù):2843次


  一種新途徑、一個突破口

  當(dāng)下“自組織化管理”,或簡稱為自組織管理,正越來越受到企業(yè)管理界的關(guān)注。這與企業(yè)當(dāng)前的生存發(fā)展難題息息相關(guān)——面對質(zhì)變、混沌的外部商業(yè)環(huán)境,企業(yè)如何在高度不確定性下跟客戶、市場進行有效的能量交換?

  顯然,企業(yè)已無法完全依靠過去那種預(yù)先所確定的組織秩序和組織規(guī)則找到觸發(fā)點或引爆點,而是必須具備一種能自我調(diào)節(jié)、自我適應(yīng),以及自我修復(fù)的能力。這就需要組織進行結(jié)構(gòu)化創(chuàng)新、顛覆式創(chuàng)新來建構(gòu)這種能力,企業(yè)自組織化、自組織式管理由此進入視野。

  雖然在理論上還沒有形成非常完善的體系,但在企業(yè)實踐中,如海爾的員工創(chuàng)客、華為的“三人戰(zhàn)斗小組”、百度的小團隊制、韓都衣舍的“產(chǎn)品小組”等等,其實已經(jīng)是在進行自組織管理的探索。通過追溯自組織理論發(fā)展本身,以及提煉實踐背后的規(guī)律,我們發(fā)現(xiàn):依靠自組織,即在自發(fā)狀態(tài)之中,敏銳感知非線性變量的規(guī)律,創(chuàng)造觸發(fā)點或引爆點,是企業(yè)在不確定性和混沌無序中找到確定方向和有序結(jié)構(gòu)的一種新途徑、一個具有強大潛在爆發(fā)力的創(chuàng)新突破口。

  為何會“自組織化”信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  自組織概念最早來自于系統(tǒng)控制論中的耗散結(jié)構(gòu)理論,由諾貝爾獎獲得者、比利時的物理學(xué)家普利戈金提出。

  耗散結(jié)構(gòu)理論揭示了地球上的生命體和組織體都是遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)下的不平衡的開放系統(tǒng),它們在不斷地與外部環(huán)境進行物質(zhì)和能量交換。這個系統(tǒng)在遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)的條件下,是無序的,但又在組織之中。而在跟外部環(huán)境進行物質(zhì)、能量交換的過程中,一些非線性變量一旦發(fā)生突變,并且積累到一定程度(臨界點)的能量后,就會產(chǎn)生質(zhì)變,經(jīng)自組織從無序走向有序,形成新的穩(wěn)定有序結(jié)構(gòu)。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  從這個角度來講,自組織是指組織受內(nèi)在的、不確定性的、非線性變量所影響,通過與外部環(huán)境、信息與能量的不斷自我調(diào)適,從無序結(jié)構(gòu)到有序結(jié)構(gòu)的一個過程。

  而真正把這種自組織的理論知識研究得比較深入的,是系統(tǒng)科學(xué)里面的協(xié)同理論。協(xié)同理論認(rèn)為自組織從無序到有序的這個過程,不僅僅來自于某一個變量的影響,而是組織內(nèi)各個成員之間、各個要素之間的非線性交互關(guān)系的影響,是在交互中找到了一種協(xié)同價值,而組織一旦產(chǎn)生協(xié)同就變得有序了。

  所以得出一個結(jié)論:不管是耗散結(jié)構(gòu)理論還是系統(tǒng)結(jié)構(gòu)理論,它都是在研究組織如何做到從無序到有序,如何來界定和重構(gòu)組織的內(nèi)在秩序、規(guī)則與結(jié)構(gòu),以不斷提高內(nèi)在活力和效率、提高組織的協(xié)同價值,從而主動適應(yīng)外部環(huán)境的變化。從這一點來講,其實傳統(tǒng)企業(yè)組織跟自組織化的企業(yè)組織本質(zhì)上沒有區(qū)別,都是在探究活力、效率及協(xié)同價值究竟來自哪里。

  為什么今天我們要從管理的方向去研究自組織?我認(rèn)為有這么幾個關(guān)鍵點:第一是欲提高組織的自適應(yīng)性,讓組織更開放,吸收更多的物質(zhì)和能量;第二是要使組織的結(jié)構(gòu)和秩序(不管是規(guī)則的結(jié)構(gòu)和不規(guī)則的結(jié)構(gòu);是從有序到無序,還是無序到有序)產(chǎn)生效率;第三個,要使得組織更加充滿活力,最終提高組織對外部環(huán)境的適應(yīng)性,實現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展。

  當(dāng)前,我們所面臨的環(huán)境完全是一個質(zhì)變的混沌時代,完全是一個顛覆創(chuàng)新的時代,完全是一個不確定性的時代。企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境的變化,就必須要有一種自我調(diào)節(jié)能力、自我適應(yīng)能力,以及自我修復(fù)能力。用互聯(lián)網(wǎng)最時髦的詞來形容就是“迭代”,組織是在一種無序到有一些“序”,再到有序的過程中不斷被反饋,從而修復(fù)、完善,重構(gòu)新秩序。

  這是外部環(huán)境變化對企業(yè)組織提出的新要求。同時,對于組織內(nèi)部來說,對知識型員工的管理也要求改變傳統(tǒng)的垂直控制型的管理方式,或者權(quán)威性領(lǐng)導(dǎo)方式,轉(zhuǎn)變?yōu)橐约ぐl(fā)知識型員工的價值創(chuàng)造活力和自主經(jīng)營能力、激發(fā)組織的活力為宗旨的管理新方式。這要求組織進行結(jié)構(gòu)性的創(chuàng)新。

  “自組織”是什么?

  回過來看看,什么叫自組織?相比于傳統(tǒng)管理方式,自組織管理有什么特點?筆者認(rèn)為可以概括為以下八個方面。

  第一,自組織必須要有共享的愿景、目標(biāo)。從戰(zhàn)略上講,自組織需要愿景引領(lǐng),在混沌與迷惘之中找到方向與明燈。因此,自組織的戰(zhàn)略是一種方向、一種狀態(tài),絕對沒有什么五年規(guī)劃、十年規(guī)劃。即它沒有非常確定的戰(zhàn)略目標(biāo),它是一種戰(zhàn)略發(fā)展方向,并且使它的組織進入到一種戰(zhàn)略狀態(tài)。

  第二,自組織是分布式、多中心的控制手段。在自組織狀態(tài)下,會自然而然出現(xiàn)去權(quán)威、去中心化。根據(jù)任務(wù)的要求,人人都可能成為中心,人人都可能成為ceo。要強調(diào)的是,人人都可能成為中心,并不只是說人人都是中心,只是有這種可能性。也就是說,“去中心化”,并不是完全不要中心,它只是改變了原來的中央集權(quán)中心,變?yōu)槎鄠€控制中心。

  第三,自組織的權(quán)威來自分布式、多層次的權(quán)威。過去企業(yè)的權(quán)威是自上而下的權(quán)威,現(xiàn)在是一種自下往上的權(quán)威,是流程權(quán)威和專家權(quán)威。組織的權(quán)威現(xiàn)在有三個:行政命令權(quán)威,流程權(quán)威和專家權(quán)威。企業(yè)內(nèi)部一定需要權(quán)威的,只是由過去單一的、自上而下的行政命令權(quán)威轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?、縱橫交錯的權(quán)威體系。

  第四,自組織沒有非常明確的角色分工,它的角色有時候是自動生成的,有時候是一人扮演多重角色。也就是說,一個人在組織中不再是基于分工體系固定在一個崗位上、扮演一個固定的角色,就像是一個螺絲釘、一塊磚。在自組織中,一個人的角色可能是多重的,相聯(lián)系的就需要具備多種技能,某種時刻可能需要你有領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)才能,另一種時刻又需要你有一線工人的操作技能,當(dāng)你具備這些能力時,你就完全可以成為一個中心,可以調(diào)動組織內(nèi)很多資源去完成一個目標(biāo)。

  第五,自組織內(nèi)部是高度信任授權(quán)體系。在自組織里,一定是高度授權(quán)的,要使每個人都是自動去負(fù)責(zé)、自動去追求協(xié)同。自組織強調(diào)的是員工自主地進行價值創(chuàng)造。

  第六,自組織是網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)形態(tài)。它不再是過去那種矩陣式或者是直線式的結(jié)構(gòu),而是一種基于價值的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)形態(tài)。在非線性、網(wǎng)狀的結(jié)構(gòu)中,任何一個變量或要素都有可能帶來顛覆性的創(chuàng)新。在網(wǎng)狀的結(jié)構(gòu)形態(tài)下,我們強調(diào)要找到自組織的引爆點,通過試錯戰(zhàn)略,不斷地去尋找引爆點,然后把這種引爆點變成實實在在的顛覆式創(chuàng)新。微信就是騰訊的引爆點,微信顛覆了人們使用手機的方式。對于騰訊來講,它創(chuàng)新了一種新的商業(yè)模式。
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