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元老集體辭職:人才也需人來管理

發(fā)布時間:2015/10/28 1:58:44文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):2750次


  企業(yè)發(fā)展了,技術骨干卻辭職了

  做了幾年公務員,朱其看準了近年來能源緊張的機會,一咬牙離開了很多人羨慕的穩(wěn)定崗位,帶著20多個技術人員,下海開了一家節(jié)能產(chǎn)品公司。剛開始自然比較困難,尤其是研發(fā)階段,只有投入沒有產(chǎn)出,朱其常跟研發(fā)人員一起加班,一起吃快餐,為了這個新生的企業(yè),大家一起吃苦奮斗。

  一眨眼,企業(yè)創(chuàng)辦已經(jīng)3年了,隨著好幾款新型節(jié)能產(chǎn)品研發(fā)成功,原本積累的人脈資源又輕松解決了銷售問題,企業(yè)像乘上電梯似的迅速發(fā)展,目前已成為一家年銷售額超過8000萬元的高科技企業(yè),員工也從原來的20多名發(fā)展到現(xiàn)在的100多名。

  正當朱其躊躇滿志籌劃下一步發(fā)展的時候,碰到了一個讓他沒有一點思想準備的問題:跟隨他一起創(chuàng)業(yè)的幾位技術骨干突然同時提出辭職。應該說,企業(yè)有今天,這幾位技術骨干有很大的功勞,當企業(yè)迎頭而上的時候,他們卻突然選擇離開,一向自認為和員工關系不錯的朱其無法理解。

  高科技公司最重要的就是技術人員,可以說,技術員工是核心,人員穩(wěn)定是保障。朱其一下子不知所措。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  朱其極力挽留,分頭找他們溝通。結果朱其了解到,這幾位骨干要走,是因為他們覺得公司發(fā)展和他們個人的發(fā)展相悖。公司剛成立的時候,大家都是公司能賺多少就拿多少報酬,一起吃苦煎熬;隨著公司發(fā)展,基本仍是朱其給多少,大家拿多少。實際上,朱其開的工資也并不算少,但因為沒有一個考核標準,也無章可循,公司發(fā)展了,自然就有人覺得自己的付出與收入不符,總覺得自己吃虧。經(jīng)過朱其的努力,幾個人決定留下來,但另外幾個仍然執(zhí)意要離開。

  朱其非常驚訝、非常意外,最后不得不無奈地接受這個事實,他陷入了痛苦的沉思之中。他認為自己對這些技術骨干一直很不錯:公司為他們提供了舒適的工作環(huán)境,允許他們靈活安排作息時間,公司管理環(huán)境相對寬松……他不明白為何他們還是心存不滿。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

  朱其根本沒想到,在私下場合,相當一部分員工對公司的用人制度十分不滿。特別是公司關鍵項目的核心設計人員,他們夜以繼日地工作,為公司的發(fā)展立下了汗馬功勞,得到的報酬卻跟普通員工差距不大,這些員工認為他們沒有分享到公司快速發(fā)展的成果,他們的付出和得到的回報不成正比。

  同時,由于公司還在發(fā)展階段,朱其總是更多考慮把利潤用于項目的再投資,想方設法縮減人力成本,很大程度上忽略了對人才的激勵和鼓舞。甚至,朱其有時候無故拖欠員工工資,還振振有詞地告訴員工“先替公司省省成本”。工資的發(fā)放經(jīng)常根據(jù)朱其的喜好,獎金數(shù)額更是沒有依據(jù),結果不管獎勵還是懲罰,都會讓部分員工不滿。許多員工要求開展技術培訓,也遲遲沒有回音。一些年輕的技術核心人員坦言:“在公司里,我看不到自己的發(fā)展空間,物質薪酬很一般就不提了,我們這樣的技術人員,最希望能有提高技術能力的培訓機會……”朱其卻認為,企業(yè)發(fā)展才3年,還有很多事要做,當初大家都能勒緊褲帶堅持過來,現(xiàn)在更應該為公司的發(fā)展盡一分力。

  診斷

  沒人管人才,員工看不到發(fā)展空間

  本期坐堂:薄濤省中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)指導師

  經(jīng)過深入調查,創(chuàng)業(yè)指導師發(fā)現(xiàn),朱其這幾年把主要精力放在市場開拓和企業(yè)發(fā)展上。他總認為那些與自己一起摸爬滾打,甚至稱兄道弟的員工,不會計較個人得失,所以完全忽視了對員工需求的關注,忽視建設一個良好的人才使用環(huán)境。

  缺乏有效的激勵機制

  激勵理念陳舊,沒有認識到人力資源的投資價值,更沒意識到人力資源問題會成為影響公司發(fā)展的大問題。朱其對員工的激勵,始終停留在&

  ldquo;薪酬等激勵方式的投入是成本”的理念上,技術骨干的工資與一般員工差不多,而且拖欠員工工資,美其名曰“替公司省成本”,還“總是把利潤用于項目的再投資”。老板將薪酬福利看作成本,自然把薪酬福利當作負擔,并盡量把工資定得低一些,盡量少加薪、不加薪,結果是核心員工不滿或離職。

  缺乏有效的績效評估

  公司缺乏規(guī)范的績效評估,老板憑個人的好惡,隨意對員工進行獎懲,這種缺乏公正的獎懲往往會迫使許多具有專長的員工另謀高就,帶走客戶和資源,使企業(yè)遭受損失。

  缺乏有效的溝通機制

  朱其忽略了經(jīng)常與員工保持積極主動的溝通,對員工的實際需求知道不多,結果當員工終于主動表達自己的意見時,就會措手不及。

  忽視人力資源管理

  沒有建立適應企業(yè)發(fā)展需要的用人機制,只重視設備等硬件投入,輕視人力資源等軟件投入,甚至簡單片面地把員工報酬看作成本。

  不注重員工發(fā)展

  公司起步期間收入低,員工看中的是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。公司發(fā)展后,收入低也可以,但要讓員工看到發(fā)展空間。其實,每個員工都不僅希望得到合理的報酬,也希望自身能力能夠得到進一步提升。

  獎罰要公平,老板要與員工多溝通

  改變觀念。樹立正確的人力資本投入觀念,建立有效的員工溝通機制,切實關心員工的期望,使員工與企業(yè)協(xié)調發(fā)展。

  合理分配。建立員工績效評估體系,正確評估員工對企業(yè)的貢獻,為實施有效、公正的激勵機制提供支持。

  告別“拍腦袋”的簡單做法。建立員工薪酬激勵體系,使員工的工作績效能得到及時、公正、有效的激勵,使員工能夠合理分享公司快速發(fā)展的成果。

  給員工希望。建立員工培訓制度,結合公司發(fā)展需要和員工個人特長,制定員工培訓年度規(guī)劃,作為公司人力資本投入的重要手段:員工培訓既能提高員工工作技能,為公司作出更多貢獻,同時也是一種福利,能滿足員工自身發(fā)展的需要。

  效果

  朱其所在公司聘請了專業(yè)的咨詢公司,為其量身定做了一套規(guī)范的人力資源管理體系,包括組長架構、招聘管理、績效管理、薪酬體系和員工培訓管理體系,運行一段時間后,員工積極性和凝聚力明顯提高,以前離職的技術骨干中,有幾位又回到了公司。
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