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如何做才讓員工更敬業(yè)

發(fā)布時間:2015/10/28 1:33:26文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):2511次


  敬業(yè)是一個人對自己所從事的工作及學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)的態(tài)度。道德就是人們在不同的集體中,為了我們集體的利益而約定組成的,應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么的行為規(guī)范。所以,敬業(yè)就是人們在某集體的工作及學(xué)習(xí)中,嚴(yán)格遵守職業(yè)道德的工作學(xué)習(xí)態(tài)度。

  盡管提高員工敬業(yè)度已一躍成為ceo們的首要任務(wù),我們在全球各地的工作場所開展的調(diào)查揭示了一個并不樂觀的態(tài)勢:游手好閑的員工與專心致志工作的員工比例竟然是2:1.可喜的是,已經(jīng)有公司采取措施**這種趨勢,而且我們也發(fā)掘了其中的奧秘。

  在過去五年多的時間里,我們對32家典型的企業(yè)(合計員工人數(shù)達(dá)600,000名)進(jìn)行了研究,研究領(lǐng)域跨越了七種不同的行業(yè),如服務(wù)業(yè)、銀行、制造業(yè)及醫(yī)院等。在這些企業(yè)中,積極投入工作的員工與游手好閑的員工比例為9:1.為了了解是什么因素促使這種巨大的優(yōu)勢出現(xiàn),我們就以上企業(yè)與其他大多數(shù)企業(yè)之間進(jìn)行了對比,并希望能夠藉此改善那些企業(yè)平淡且缺乏生氣的工作氛圍。

  在大部分員工都精神飽滿的那些企業(yè)里面,我們發(fā)現(xiàn)了七種要素是另外的企業(yè)所缺乏的。是否意味著這七種要素共同作用促使企業(yè)的卓越表現(xiàn)呢?毫無疑問,當(dāng)中的某些要素肯定會形成一種良性循環(huán)。而為了幫助企業(yè)更好地提高員工敬業(yè)度,以下推薦這七件事是我們認(rèn)為最為有效的:

  1、有一位熱情投入、好奇心強(qiáng)、銳意進(jìn)取的領(lǐng)導(dǎo)者信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  領(lǐng)導(dǎo)者的個人態(tài)度,信仰與行為對組織文化具有深刻的涓滴效應(yīng)。優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不會泛泛地談?wù)撟约簩芾韺蛹壍钠谕麄兩眢w力行,在日常工作中將理念應(yīng)用到團(tuán)隊中去,不斷實踐,不斷改善。他們在自我提升的過程中展現(xiàn)出來的干勁與堅韌警醒著其他員工:一個人只有如此投入才能獲得成功。

  2、具備卓越的人力資源人才信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  人力資源精英均極具天賦。他們能夠影響他人,指導(dǎo)他人,同時對各位主管負(fù)責(zé)—這點十分重要,因為許多主管并不能成為出色的經(jīng)理,但人力資源領(lǐng)導(dǎo)者仍然會選擇適當(dāng)人選,讓他們獲得晉升機(jī)會。人力資源專家指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理如何根據(jù)員工的自身特長去培養(yǎng)與發(fā)展他們。所以說,要是你發(fā)現(xiàn)了卓越的人力資源人才,絕對要抓緊:他們可是稀缺人才呀!

  3、先保證了基本的敬業(yè)度達(dá)標(biāo)后,再考慮提出一個鼓舞士氣的任務(wù)

  當(dāng)員工了解經(jīng)理們對自己的期望,清楚自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工作,對他們各司其職具有指導(dǎo)作用,同時能讓他們感覺到經(jīng)理對他們的支持。在這種情況下,員工會盡力去執(zhí)行企業(yè)想要達(dá)到的所有目標(biāo)。

  相反,倘若基本的要求都不能達(dá)到時,即使是最崇高的使命也不能讓員工專心工作。人們并不會純粹因為某種使命或價值而凝聚起來——無論在總部里面這種口號是多么地鼓舞人心。

  4、絕不讓經(jīng)濟(jì)低迷成為借口

  在那些糟糕的企業(yè)里,我們聽得最多的解釋就是經(jīng)濟(jì)低迷。在人人都勒緊褲腰帶的時期,員工敬業(yè)度無可避免地首當(dāng)其沖。在對32家典型企業(yè)進(jìn)行調(diào)查期間,我們發(fā)現(xiàn)這種被認(rèn)為合理的解釋仍需商榷。這些企業(yè)同樣需要面對業(yè)績持平甚至下滑的困境——它們也須采取諸如結(jié)構(gòu)改革、裁員或降低實質(zhì)**利待遇等措施來應(yīng)對,鮮有例外。

  然而,這些企業(yè)不僅僅維持了其強(qiáng)大的企業(yè)文化,而是將其向前推進(jìn)了。之所以有此成就,全靠它們思維之開放、改革之迅速、溝通之有效、愿景之清晰。事實上,員工敬業(yè)度是經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)者能夠適時調(diào)動員工的諸多因素之一,而很多其他方面的因素是超出他們的控制范圍之內(nèi)的。杰出的雇主會認(rèn)識到這一點并設(shè)法準(zhǔn)確無誤地執(zhí)行。

  5、給予經(jīng)理及團(tuán)隊信任與毫無保留的支持

  能夠激勵員工的經(jīng)驗之談是有局限性的。只有當(dāng)團(tuán)隊自身找出其面臨的問題并親身嘗試去解決問題才能建立一支強(qiáng)大的團(tuán)隊。模范企業(yè)對其經(jīng)理給予大力支持,讓他們建設(shè)自身的能力與韌性,隨后讓其及其團(tuán)隊親手創(chuàng)造自身的團(tuán)隊文化并讓他們對此負(fù)責(zé)。(據(jù)此,我們得出了一條重要的推論:如果一位ceo獨立支撐整個企業(yè),凡事親力親為,即使他是出于好意的也可能事與愿違。)

  6、在績效管理上有一套簡而有效的方法

  在我們所調(diào)查的企業(yè)里,員工敬業(yè)度最高的企業(yè)懂得如何運用認(rèn)同感作為有力的工具。實際上,這些優(yōu)秀的企業(yè)均有一個特點,就是企業(yè)里面充滿了喜歡贊揚別人的人。

  它們把這種贊譽(yù)看作一種幫助員工發(fā)展提升至一個嶄新的能力層面的利器。與此同時,它們視“甘于平庸”的想法為敵。任何不能為企業(yè)帶來理想結(jié)果的作為或不作為均被列為“空頭支票”。

  7、不要為了敬業(yè)而敬業(yè)

  隨著精確測量及追蹤敬業(yè)度的可能性越來越大,某些企業(yè)設(shè)立了“管理度量”項目。優(yōu)秀的員工想要提高自身的敬業(yè)度,他們變得緊盯測量結(jié)果不放。

  我們可以引用最為典型的其中一個例子莫過于曼哈頓的外科醫(yī)院了。這家醫(yī)院是美國《美國新聞和世界報道》雜志發(fā)起的矯形醫(yī)院排名活動中的“全美第一”。為了迎合病人的要求,醫(yī)院須具備強(qiáng)烈的企業(yè)文化。

  史提芬妮·高德伯格,病人護(hù)理高級副總裁及首席護(hù)士長告訴我們,病人都在等著奇跡出現(xiàn),而要是他們一直感覺自己沒必要到醫(yī)院就診,醫(yī)院的護(hù)士們會一直努力直到成功說服他們。hss的護(hù)士的人員流動率一直保持低于業(yè)界平均水平,更不用說醫(yī)院密布的紐約市了。

  以上就是精明的雇主會做的七件事,對于調(diào)動員工敬業(yè)度效果顯著的那件事。值得注意的是,以上所說與其他大部分企業(yè)追求優(yōu)越的工作環(huán)境時所設(shè)定的計劃是多么地不同。

  它們經(jīng)常誤以為對公司作出簡單和顯而易見的變動,如把辦公室裝修得時尚潮流,改用遠(yuǎn)程設(shè)備安排工作,或發(fā)明其他福利方式就能改善現(xiàn)狀,他們從來不會想到通過其他因素去加強(qiáng)員工與企業(yè)間的感情紐帶,讓員工與經(jīng)理、團(tuán)隊及公司更密切地聯(lián)系在一起。

  真為他們感到可惜:如果這些企業(yè)想方設(shè)法生存下來去與別的企業(yè)競爭,這只會讓其員工更加迷惑和可憐。更加可憐的是那些企業(yè)的員工。根據(jù)我們對幾乎全球范圍內(nèi)的成年人中的代表人物的調(diào)查顯示,工作很可能是美好的生活的核心,但這種情況只有在本人致力于工作才會發(fā)生。

  已經(jīng)有大量的文章討論如何讓人專心投入工作——讓工作變得有趣、時髦甚至充滿意義——但是企業(yè)依舊沒能讓員工更專心工作。通過對那些模范公司的研究,我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)與員工之間建立情感聯(lián)系的方法。這件事并不簡單,但如果你專注于這七件事,你同樣可以建立一家員工熱愛工作的企業(yè)。


信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標(biāo)_www.rc3721.com


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