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定義你的“非凡員工”

發(fā)布時間:2015/10/28 1:32:41文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):3105次


  沒有一個老板在成本允許的條件下,不希望招聘到非凡的員工。在這個竟爭越來越激烈的市場下,企業(yè)靠的是人才取勝。與其說企業(yè)花費大量時間去培訓員工,不如招到直接就能給企業(yè)帶來效益的員工。這些非凡員工的貢獻,也將給企業(yè)帶來更大的成功。

  最近geoffrey james寫了一篇博文,在網(wǎng)絡上引起比較大的共鳴,他從一個ceo和銷售高管的研討會上,總結(jié)了大家認為聘用到非凡員工的7個最佳的原則。

  1、定義你的“非凡員工”

  研究最好的員工,定義他們區(qū)別于普通員工的性情。找到什么驅(qū)使最好的員工成為最棒。發(fā)現(xiàn)哪些天分和技能是在你完全不同的業(yè)務環(huán)境下取得成功的關(guān)鍵。

  2、不停地面試信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  期望某個非凡的人走入你的大門,正好你有工作空缺給他,這有點天方夜譚。不是等到你最大需求的那天,要不時地面試,即便你沒有合適的工作崗位。用郵件和社會交往讓你與最佳候選人保持接觸。這樣,一旦你有合適的位置,你也有特別的候選人預備。

  3、尋找那些克服過失望的人們信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  非凡員工都有可塑性,而這個性格是生活經(jīng)歷所致。當你面試的時候,尋找定義那些候選人感到失望,并且依然設法前進的時刻。這些特別的員工會有這樣的個人經(jīng)歷,這些經(jīng)歷詮釋了他們的可塑性,反過來,這幫助他們面對作為高績效工作的一部分——挫折時,可以聳聳肩不在乎。

  4、問那些可以揭示性情的問題

  你不可能通過問普通的面試問題來判定特別的一位。不要問諸如,“你過往最大的成就是什么?”這樣的問題。請候選人寫下小學的兩個成就、中學的兩個成就,大學的兩個成就,畢業(yè)后的兩個成就,畢業(yè)后的成就需要至少一個與業(yè)務有關(guān)。然后問哪些成就讓他感到驕傲,這能讓你探究他的核心動機。

  5、不要把成功和推動力混淆

  非凡員工是自我驅(qū)動的。但是很多人取得成功只是因為當時有人提供了推動力。舉個例子,很多頂尖的運動員會松弛下來,當他們看到他們教練不在場時。除非你愿意花大量時間提供推動,尋找那些不需要持續(xù)關(guān)注,也能成功的雇員。

  6、聘用的是態(tài)度,而非經(jīng)歷

  經(jīng)歷會誤導,尤其在總是變化的商業(yè)環(huán)境下。正如許多招聘經(jīng)理了解的,一些“經(jīng)驗豐富”的員工只是一遍又一遍有著同樣糟糕的經(jīng)驗。不要定睛在員工過去做過什么,而要定睛在他們是否有那種能讓他們在將來成為卓越員工的態(tài)度上。

  7、拿到真實的介紹信

  非凡員工通常相像,其實大部分相像的員工特別善于使老板相信(有意或者無意的),他們有那些他們實際不擁有的才能。除非你和某個說你不聘用他就是瘋了的人交談,否則不要聘用這個候選人。理想情況下,你應該親自調(diào)查和查找介紹信,而不是簡單地給候選人簡歷上的一位打電話。

  找到非凡的員工需要耐性,也需要洞察力。這個是對老板,也是對招聘經(jīng)理的考驗。


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