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企業(yè)員工高離職率剖析

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 1:32:31文章來(lái)源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):2630次


  下圖為深圳某私營(yíng)企業(yè)員工司齡統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),該公司成立1999年,現(xiàn)近員工500人(注:加上河南分公司員工總數(shù)約為2000人),從統(tǒng)計(jì)圖上看,目前深圳公司司齡40%在一年以內(nèi),60%在兩年以內(nèi),90%在三年以內(nèi),而三年以上的只占了10%,這一數(shù)據(jù),給人的第一印象,下的第一個(gè)判斷:公司人員流動(dòng)性較大,離職率較高,對(duì)于公司來(lái)說(shuō),這是一個(gè)失敗的因子。

企業(yè)員工高離職率剖析

  員工離職,是每個(gè)企業(yè)都需面對(duì),也是必然的,而不同的是,高低問(wèn)題,多少的問(wèn)題,當(dāng)然,高與低,多與少,并不能概括的給公司下一個(gè)結(jié)論:就說(shuō)好與壞,但是,過(guò)高的人員流動(dòng),過(guò)高的離職率,必然會(huì)制約公司的持續(xù)發(fā)展,直接影響到公司管理經(jīng)營(yíng)中的各項(xiàng)活動(dòng),而作為公司管理者,面對(duì)這一處境,如何去反思,如何去制定應(yīng)對(duì)措施,在這個(gè)問(wèn)題上,我們很多管理者,急于求成,在整治措施上不加可行性分析,不作前期調(diào)查,不做管理分析,就自主性的推行并不符合公司實(shí)際情況的管制辦法,或者過(guò)分依賴某一特定管理層,最終結(jié)果是變本加厲,反原有的潰口越行越大,管理層也是換了又換,其境況還是不能得到解決,如此下來(lái),最終的受害者還是公司本身。

  公司發(fā)展的過(guò)程本身,就是一個(gè)探索的過(guò)程,如果關(guān)鍵管理層人員更換頻繁,導(dǎo)致的最終結(jié)果是:公司始終找不到適合于自己的發(fā)展方向和管理模式,高流失率、高離職率從一方面來(lái)分析也就是說(shuō)直接影響到了公司管理模式的沉淀和成型。

  究竟是什么導(dǎo)致公司離職率居高不下?這是管理者應(yīng)該思考的問(wèn)題,而不是追問(wèn)執(zhí)行者的過(guò)程,公司管理層應(yīng)該把發(fā)展的腳步稍作停頓,回望下公司發(fā)展歷程,然后向公司、問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題作出總結(jié):

  1、公司發(fā)展至今,是什么支撐到了現(xiàn)在?信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  2、公司需要什么?競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)在何處?優(yōu)劣勢(shì)在那?以及靠什么來(lái)留人?

  在離職問(wèn)題上,很多管理者會(huì)認(rèn)為:薪酬福利不滿意是導(dǎo)致人員流失率偏高的罪魁禍?zhǔn)?,而事?shí)上呢?并非如此,有專項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示,在員工離職率偏高的原因調(diào)查上,薪酬福利不滿意僅僅占據(jù)了25%的比率,而導(dǎo)致高離職率的“罪魁禍?zhǔn)住本谷皇牵骸霸诠镜穆殬I(yè)發(fā)展不理想”,占49%,近一半的原因比率,也就是說(shuō)員工不滿公司的發(fā)展環(huán)境才是我們管理者最需要引起重視及需要改善的問(wèn)題,而且急需采取行動(dòng)的地方。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  1、加班

  八小時(shí)之外時(shí)間逐漸被工作吞噬,強(qiáng)制性的加班指令,已經(jīng)成為離職的導(dǎo)火索,工作時(shí)間與生活時(shí)間嚴(yán)重失衡的情況下,迫于壓力而不得不這樣或那樣做的時(shí)候,棄休息時(shí)間,娛樂(lè)時(shí)間而選擇加班的時(shí)候,員工逐漸淪為一個(gè)不健康的“員工”,長(zhǎng)此以往,員工內(nèi)心就有了倦意、從而滋生出離職的心里。

  2、歸屬感

  歸屬感,換句話來(lái)解釋,就是員工對(duì)公司信任和忠誠(chéng)度,在這個(gè)選擇上,員工是甲方,也就是說(shuō),公司如果一直處于被動(dòng)的話,必然員工對(duì)公司失去信心,失去最起碼的忠誠(chéng)。再進(jìn)一步探究,員工工作狀態(tài)會(huì)變得積極主動(dòng)嗎?會(huì)盡其所能為公司服務(wù)嗎?歸納的來(lái)說(shuō),公司應(yīng)該堅(jiān)持以員工第一的原則予以管制。

  再說(shuō)歸屬感,存在哪幾個(gè)方面?

  俗話說(shuō):細(xì)節(jié)決定成敗,這句話,不只是針對(duì)個(gè)人,其實(shí)在企業(yè)管理上同樣可以引用,歸屬感的體現(xiàn),比如:是否有為員工解決生活困難;是否關(guān)注員工的成長(zhǎng);是否建有一個(gè)和諧溫馨的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境;員工之間是否有協(xié)同互助之心。往往是細(xì)節(jié),產(chǎn)生共鳴,發(fā)揮了作用。

  3、文化

  文化,是各企業(yè)言說(shuō)最多的議題之一,文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展,隨時(shí)間而沉淀下來(lái)的一筆看不見(jiàn)摸不著卻一直在影響和貫穿我們每一項(xiàng)工作的珍貴財(cái)富,它好比一個(gè)企業(yè)的靈魂,映射在每一項(xiàng)工作當(dāng)中,它的作用永比一項(xiàng)管理制度而帶給公司的價(jià)值要大的多,重的多,它是不會(huì)輕易被人篡改,不像一項(xiàng)管理制度,可能因?yàn)椴煌硕龀霾煌姆磻?yīng),以致改來(lái)改去。文化在,在文化之下,企業(yè)管理者再怎么作出調(diào)整,主線不會(huì)變,即使管理者越軌行駛,偏離公司文化,文化則會(huì)對(duì)此行為進(jìn)行修正,甚至可以予以制止,這就是文化的力量。一個(gè)公司文化的沉淀,也正如前面所問(wèn)及到的:公司是靠什么支撐到現(xiàn)在?這個(gè)是能夠被總結(jié)和歸納的,總結(jié)出的內(nèi)容經(jīng)過(guò)必需的修訂和探討,這就是文化,也就是說(shuō)把過(guò)去總結(jié)轉(zhuǎn)化為我們自身的傳承文化,繼以發(fā)揚(yáng)光大。

  4、管理

  管理,是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基石,它是一門藝術(shù),既然是藝術(shù),那就說(shuō)明不是所有人都可以勝任的,當(dāng)然管理的缺乏,必將成為制約公司發(fā)展的瓶頸,管理不是一成不變,不是墨守成規(guī),如今商戰(zhàn),不再是大與小的戰(zhàn)斗就可定勝負(fù),是人才的競(jìng)爭(zhēng),是創(chuàng)新的實(shí)戰(zhàn),縱覽全社會(huì),各企業(yè),80/90后一代逐漸成為公司主要組成隊(duì)伍,而聯(lián)系這一代人的特質(zhì),他們的需求點(diǎn),追求點(diǎn),過(guò)去的管理模式已經(jīng)明顯滯后,如果還一味的堅(jiān)持過(guò)去式,不接受現(xiàn)在時(shí),那公司發(fā)展的前景必將受阻,同樣出現(xiàn)公司發(fā)展停滯,一個(gè)企業(yè),發(fā)展到一定階段后,就會(huì)如同人到了一定年齡段的時(shí)候,自然而然的各種疾病就來(lái)了,如果公司不能及時(shí)察覺(jué)到,公司已經(jīng)處于不健康狀態(tài)的時(shí)候,公司發(fā)展之路會(huì)越行越艱難,這個(gè)時(shí)候,就需要管理介入,各管理層要有治病的能力,要懂得通過(guò)怎么來(lái)療養(yǎng),是全員參與?全局思考,變革觀念?還是創(chuàng)新管理,共同決策?不管措施多少,關(guān)鍵在于適用。

  作為管理者而言,應(yīng)該注重的是:如何去塑造自我的管理魅力,而非向下屬展示個(gè)人業(yè)務(wù)能力有多強(qiáng),專業(yè)知識(shí)有多精湛。如果是這樣,那還是比較適合做工程師。

  5、溝通

  溝通,是解決問(wèn)題的基礎(chǔ),它包含員工間,上下級(jí)間的溝通,管理者與管理者間的溝通,而上下級(jí)溝通又是企業(yè)最基本的溝通,如果一個(gè)企業(yè)連最基本的溝通都無(wú)法做到,那員工的想法將被扼殺,企業(yè)也將得不到創(chuàng)新管理,溝通的精髓,是在聽(tīng),如果我們的管理者總是把自己置于高高在上,那員工的真實(shí)想法將無(wú)法得到傾訴,影響到的是我們管理者無(wú)從得到第一現(xiàn)場(chǎng)的真實(shí)情報(bào),或者說(shuō)獲得量隨時(shí)間越來(lái)越少,從而影響決策與實(shí)際的符合性、客觀性。這些事實(shí),也或多或少存在公司領(lǐng)導(dǎo)層,而溝通又作為管理者一項(xiàng)必備的能力和素質(zhì),為什么要有溝通,因?yàn)闇贤ㄊ墙⒃诮鉀Q問(wèn)題的基礎(chǔ)上,所以我們則應(yīng)該加強(qiáng)該項(xiàng)素質(zhì)的提高和訓(xùn)練,以解決問(wèn)題為導(dǎo)向,有目的性的溝通。

  6、凝聚力

  俗話說(shuō):“眾人劃漿開(kāi)大船”,話包含兩層意思,一團(tuán)結(jié)的力量,二凝聚力量, 一個(gè)企業(yè)必定有屬于它自己的一種向心力,即凝聚力,可以把它比作是公司員工間的一種粘合劑,是把不同性格的個(gè)體,不同追求的員工,卻能為公司同一個(gè)目標(biāo)而站在一條戰(zhàn)線上,齊肩并戰(zhàn),這代表的不是個(gè)人價(jià)值,是企業(yè)的價(jià)值,是公司的力量,然,如以各自為政而處之,過(guò)分注重個(gè)人價(jià)值的最大化,個(gè)人利益最大化,或是小集體化,公司價(jià)值、公司利益必然受損,所言,凝聚力的建設(shè),是至上而下,非自下而上,如同企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策,不可忽視。凝聚力,也非說(shuō)要凝聚力,就可以增進(jìn)凝聚力,它需要行動(dòng),一系列的行動(dòng)和作為。

  員工是公司的一筆財(cái)富,而各階級(jí)管理者應(yīng)該具有全局觀念,統(tǒng)籌兼顧,尤其是公司處于發(fā)展的嚴(yán)冬階段,更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)素質(zhì),如果坐享其成,做空吃山,公司絕對(duì)不容忍這種人的存在。同時(shí),管理階層要有耐性,要有較強(qiáng)的受挫能力,要堅(jiān)定一種信念,公司各職能部門加強(qiáng)協(xié)同合作,厲行勵(lì)志,把目光和關(guān)注點(diǎn)聚焦在公司發(fā)展目標(biāo)和愿景上。


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