企業(yè)的良性發(fā)展一般都離不開人才的輔佐，因此對(duì)于企業(yè)人才引進(jìn)更是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。無論何時(shí)、何地、任何崗位都能夠招到合適的人才，可以說是人力資源招聘管理部門的最高境界，然而面對(duì)用工緊張，招聘困難的今天，企業(yè)雖然在不斷的開辟新的招聘渠道，但是真正有效解決人才引進(jìn)工作還是存在著很大的困難。

　　目前對(duì)于人才資源的開發(fā)來說，要保證招聘效率，就要從招聘專業(yè)的考量出發(fā)，通過考核指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定上，結(jié)合科學(xué)依據(jù)的考核結(jié)果，才需求的達(dá)成不僅與數(shù)量有關(guān)，更是與需求達(dá)成率、良率、報(bào)到率等息息相關(guān)。因此，在人力績效考核體系呢?其實(shí)可以從以下幾方面入手：

　　第1、科學(xué)設(shè)計(jì)kpi

　　招聘是人力資源工作的重點(diǎn)的重點(diǎn)，因此招聘專員必須清楚自己企業(yè)所處的階段以及需要什么樣的人才，通過什么渠道去招聘等都是開展招聘工作之前要做的事情，因此招聘專員的績效考核就要納入需求達(dá)到率，報(bào)到率等考核指標(biāo)，分析每個(gè)指標(biāo)的重要性，確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，然后將考核指標(biāo)盡可能的量化。

　　人力資源招聘主管要每周對(duì)招聘目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行工作任務(wù)網(wǎng)上分配、完成情況自動(dòng)提示、考核結(jié)果自動(dòng)顯示、相關(guān)報(bào)表產(chǎn)生的內(nèi)容進(jìn)行討論和分析，并且能夠每月進(jìn)行評(píng)比，將月度考核成績優(yōu)秀的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，并確定下月的招聘目標(biāo)，每年對(duì)全年的招聘成績做出總結(jié)和匯報(bào)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　第2、建立晉升制度

　　目前很多企業(yè)hr部門都沒有良好的晉升渠道，都是以一些應(yīng)屆畢業(yè)生來做相關(guān)工作，這明顯是不合理的，企業(yè)要有從助理招聘專員到招聘專員到資深招聘專員的過度，并設(shè)置晉升的評(píng)鑒項(xiàng)目，如工資的業(yè)績，專案的改善，招聘專業(yè)知識(shí)等，這不僅體現(xiàn)了是否能夠找到人，更重要的還能不斷提高招聘人員的專業(yè)知識(shí)和技能，尤其是面試的溝通技巧、心理學(xué)，企業(yè)人力資源相關(guān)制度都要通過培訓(xùn)，對(duì)其爛熟于心。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　當(dāng)然，企業(yè)可以通過績效考核與晉升制度想結(jié)婚，制度重在執(zhí)行與運(yùn)用，而考核結(jié)果要與獎(jiǎng)金、調(diào)薪和晉升的重要評(píng)比相關(guān)聯(lián)，一旦與員工切身利益有關(guān)系，更能激發(fā)員工的主動(dòng)性。

　　另外，招聘專員們必須不斷去調(diào)整自己，不斷提高自身的工作技能與專業(yè)知識(shí)，企業(yè)也要建立完善的招聘專員績效考評(píng)制度，相信在需求達(dá)成率、招聘效率、報(bào)到率、員工滿意度、以及招聘專員的自身工作技能水平都會(huì)有較大的提升。

　　招聘者其實(shí)是企業(yè)最好的營銷工作者，他們不斷要去給每一位應(yīng)聘者推薦自己的企業(yè)，所以特別是目前公司的現(xiàn)狀，未來公司的規(guī)劃，這個(gè)職位用人部門的期望，對(duì)于這個(gè)職位的具體要求，還有最為重要一點(diǎn)就是這個(gè)位置的晉升和發(fā)展通道，都是需要招聘人員不斷的打磨和累積經(jīng)驗(yàn)才能表現(xiàn)出來，另外，招聘渠道都是在平時(shí)就要積累的，也是作為建設(shè)人才庫的最為重要一個(gè)環(huán)節(jié)。

　　人力資源管理并不是老板的傳話筒，而更應(yīng)該懂得扮演各種不同的角色，做老板企業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略伙伴。