案例：
我們公司實行績效管理已經一年了，不知怎么的，績效管理就演變成績效考核，績效考核就變成人力資源部的事。
每月初人力發(fā)表，找部門助理要目標值，月底收表，還是找部門助理要數據、要評分結果。部門負責人完全不重視績效，什么都安排助理去做，連月底評分，都讓助理代勞。
面對這種情況，有什么辦法讓部門負責人重視績效管理，并承擔相應的義務，而不是草率應對呢?
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業(yè)務部門經理最具價值的素質應該是什么呢?業(yè)務部門經理的組織使命是什么呢?個人使命又是什么呢?在推動績效管理的過程中，我們hr有必要給業(yè)務部門經理們一個鄭重的理由。
給什么理由信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
1、推動績效管理的內容、方法;2、在績效管理中的角色定位;3、在業(yè)務部門經理日常管理中的應用和效果。
理由要鄭重
1、明確企業(yè)向績效管理要效益的決心;2、明確hr在績效管理過程中的服務者、管理者定位。3、作為企業(yè)文化宣導者，感恩文化融解到每一次管理活動中，身體力行，比刻板的培訓形式和模式化培訓內容更生動有效。
一個鄭重的理由是績效管理的列車駛向成功終點的路途上必經的一站，如何給出這個理由，還要在以下幾個方面再做些工作。因為做考核不如讓其樂于去做考核。
勒波夫(m.leboeuf)博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵;受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。企業(yè)激勵機制對各級員工同樣必要，當績效管理與激勵內容缺乏相關性的時候，漂亮的工作可能也不容易出現(xiàn)。
績效考核成為業(yè)務經理背上一只低效的猴子?！秳e讓猴子跳回背上》是一本關于時間管理的書，我很愉快的一口氣讀完這本書。當然，我成為這本書的粉絲，更重要的是我想說。案例企業(yè)業(yè)務經理可以成為如此專業(yè)馴猴師，首先，是一件值得慶幸的事，其次，我們hr確實應該考慮如何讓猴子為業(yè)務經理們提供效益與效率才好。
績效管理過程中，hr部門的角色扮演得合格嗎?績效管理趨于全面失效，除去績效體系本身缺陷，績效管理過程中hr們擔當起你們的責任了嗎?績效管理是一項系統(tǒng)性工作，業(yè)務部門承擔大部分的工作內容，但hr部門也不能置身世外。hr部門在績效管理過程中承擔對業(yè)務經理們的指導工作，保證績效管理發(fā)揮實效;承擔完善績效體系的工作，推動績效管理全面有效開展;承擔績效管理成果在企業(yè)內部各類管理配合以及應用開發(fā)的工作。hr部門在績效管理過程中擔當得起榜樣力量嗎?
解釋就是掩飾?理由就是借口?hr部門給出的理由是一個具有專業(yè)度的管理體驗，是一次體現(xiàn)企業(yè)溫度的集體感動?？冃Ч芾硎且豁椘髽I(yè)行動。
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