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如何樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化

發(fā)布時(shí)間:2015/10/27 1:32:39文章來(lái)源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):3179次


  問(wèn)題:如何樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化?

  一切管理問(wèn)題,都是文化問(wèn)題。

  我們的企業(yè)文化管理機(jī)制到底是否有問(wèn)題呢?我們可以隨意列舉出企業(yè)每天發(fā)生的事情,都無(wú)不帶有企業(yè)文化的印跡:

  老板與員工經(jīng)常交流,員工有什么意見與看法都會(huì)跟老板直接說(shuō),團(tuán)隊(duì)在一起工作很快樂(lè),即使工作中有批評(píng),也都是對(duì)事不對(duì)人,說(shuō)明這家公司有陽(yáng)光文化;公司開會(huì)一呼百應(yīng),中層承諾結(jié)果,員工快速行動(dòng),決不甘心落后,說(shuō)明這家公司有執(zhí)行文化;員工熱愛公司,誰(shuí)說(shuō)他們公司不好,他都會(huì)對(duì)你表示強(qiáng)烈不滿,表示抗議,說(shuō)明這家公司有聚焦力。

  相反,老板天天懷疑員工,派他的親信去監(jiān)督員工,從來(lái)不與員工公開透明的談問(wèn)題,員工不滿意也不說(shuō),老板、管理者與員工暗中較勁,說(shuō)明這家企業(yè)一定是封閉文化;中層干部匯報(bào)工作,報(bào)喜不報(bào)憂,避實(shí)就虛,不著邊際,說(shuō)明這家公司有虛假文化,討好文化;員工上班看報(bào)紙,玩電腦,閑聊天,作風(fēng)渙散,說(shuō)明這家公司缺少危機(jī)文化,競(jìng)爭(zhēng)文化。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  每家企業(yè)都有一種風(fēng)氣,這就是文化。

  優(yōu)秀的企業(yè)是正氣,是積極向上的文化;平庸的企業(yè)是暮氣,昏昏沉沉,含糊不清,是隨波逐流的文化;落后的企業(yè)是歪風(fēng)邪氣,推諉責(zé)任,自私自利,勾心斗角,流言四起,排擠他人。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  那么如何樹立優(yōu)秀的文化呢?

  首先老板要懂得企業(yè)文化的重要性,沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)文化,任何管理手段都不會(huì)起到實(shí)際的作用的,金錢的刺激、嚴(yán)厲的處罰,討好員工,無(wú)情的淘汰,相互遏制等都只是一時(shí)的管理手段而已;老板應(yīng)當(dāng)正確判斷公司目前的發(fā)展階段,明確公司應(yīng)當(dāng)樹立什么文化,然后通過(guò)有目的的管理活動(dòng),發(fā)起,傳播、強(qiáng)化這種文化。

  其次老板要懂得自己就是公司文化的象征,如果自己的價(jià)值觀、思維方式有問(wèn)題,必須要進(jìn)行徹底自省與改進(jìn)。大多數(shù)老板有強(qiáng)烈的事業(yè)心,為人正直,心胸寬廣,但是也有一些老板觀念陳舊,素質(zhì)不高,比如江湖義氣,任人唯親,封閉自我,朝令夕改,不守信譽(yù),不講制度,縱容包庇等等,這些老板必須從改變自身的缺點(diǎn)做起,自己沒(méi)有一個(gè)很好的文化觀念與行為,是不會(huì)在公司中樹立真正的文化的。

  最后,是最重要的,就是要掌握做文化的一些原理與方法。讓文化落地,最重要的原理就是把普通的管理行為賦予它完全不同的文化含義,借此宣傳企業(yè)的文化與思想,強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的文化記憶。

  比如,今年上半年某家企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好,業(yè)績(jī)下降,總經(jīng)理認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)缺少危機(jī)感,特別是中層比較安逸,缺少奮斗精神,他也強(qiáng)調(diào)過(guò)了,培訓(xùn)過(guò)了,獎(jiǎng)罰過(guò)了,但是收效不大,用他的話說(shuō)“中層還是有些麻木”,他問(wèn)我,時(shí)代興邦有什么好方法嗎?

  我們建議他7月份開一次“上半年年度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)”來(lái)達(dá)到強(qiáng)化危機(jī)感的目的,因?yàn)槲覀儚乃榻B的情況來(lái)判斷,這個(gè)時(shí)候,這種方式是做危機(jī)意識(shí)的最好時(shí)刻,我們給了他一些做經(jīng)營(yíng)分析會(huì)的制度、流程與工具,告訴老板,重點(diǎn)說(shuō)數(shù)據(jù),從數(shù)據(jù)中看同期業(yè)績(jī)下降,從數(shù)據(jù)中看我們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距,從數(shù)據(jù)中看我們的成本增加,從數(shù)據(jù)中看我們客戶的流失,從數(shù)據(jù)中看我們的工作效率低下,大量的數(shù)據(jù)比較,老板沒(méi)有說(shuō)幾句強(qiáng)調(diào)的話,這個(gè)會(huì)議已經(jīng)成功一半了。

  會(huì)后我問(wèn)他們老板,中層有何反應(yīng)?他說(shuō),先是震驚,都被這些數(shù)字驚呆了,用他們的話說(shuō),沒(méi)有想到公司經(jīng)營(yíng)到這個(gè)程度;然后是反省,從來(lái)沒(méi)有這么深刻的反省過(guò),生產(chǎn)部經(jīng)理說(shuō)質(zhì)量合格率和成本控制不好的時(shí)候,非常內(nèi)疚;最后是大家喚起了斗志,營(yíng)銷總監(jiān)當(dāng)場(chǎng)承諾,今年不實(shí)現(xiàn)目標(biāo),就辭職。這個(gè)老板說(shuō),創(chuàng)業(yè)十年來(lái),他又找到了創(chuàng)業(yè)時(shí)候的感覺(jué)。

  我認(rèn)為這個(gè)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)本身不重要,重要的是這位老板懂得了做文化的方法,他之后有些大悟,你們時(shí)代興邦說(shuō)文化突破、文化突破,原來(lái)就是把我們過(guò)去做的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),賦予了戰(zhàn)略與文化的意義,然后有目的的把它做出來(lái),震撼員工的心靈,形成團(tuán)隊(duì)的共識(shí)。我說(shuō),你理解的太正確了,這就是我們講的讓文化落地的方法,這就是文化的突破。

  以前熱播的一部電視劇《杜拉拉升職記》中有這樣一個(gè)場(chǎng)面,約翰常因?yàn)檫`犯公司保密制度,被外方高管李斯特找來(lái)談話并當(dāng)場(chǎng)辭退,約翰常極其不滿,他說(shuō)我為公司立下汗馬功勞,公司憑什么說(shuō)趕我走我就走,應(yīng)當(dāng)給我補(bǔ)償,李斯特回應(yīng)到,你給公司造成損失,公司不追究你的責(zé)任就已經(jīng)不錯(cuò)了,你還想要補(bǔ)償?請(qǐng)你離開,因?yàn)槟氵`背了我們的價(jià)值觀。

  一家企業(yè)的文化,就是一種價(jià)值觀,只不過(guò)是這家公司的創(chuàng)始人,高管,中層在日常的管理活動(dòng)中不斷強(qiáng)化、傳播和灌輸他們的主張,時(shí)間長(zhǎng)了,形成了團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀。

  一切管理問(wèn)題,都是文化問(wèn)題;一切文化問(wèn)題,都可以通過(guò)管理來(lái)解決!





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